蛋播视频一区,无码鲁丝一区二区,精品 久久 五月天,国产老熟女,五月草草在线观看,中文日韩欧美,情色一区二区三区,欧美日韩亚洲激情在线,亚洲制服在线香蕉

ZJU-MBA 思想匯

浙大MBA人力資源俱樂部“思想匯”通過在線直播的方式舉行，本次活動有幸邀請到了美世咨詢公司的咨詢經理，同時也是20級浙江大學MBA人力資源管理專業(yè)方向學生——周易，為大家?guī)硇匠牦w系設計及實戰(zhàn)的分享。

周易同學從企業(yè)為什么而付薪、薪酬架構設計基礎、薪酬策略定義和設計、薪酬架構設計及薪酬架構管理五個方面分享了薪酬體系設計系統(tǒng)。整個環(huán)節(jié)，理論宣講與實操案例相結合，分享內容專業(yè)精煉，精彩紛呈。接下去讓我們一起來回顧下這些滿滿的干貨吧！

1

企業(yè)為什么而付薪

●

正如在世界上很難找到兩片相同的樹葉一樣，在企業(yè)中也很難找到兩種相同的薪酬方案。每家企業(yè)的薪酬體系，都是獨一無二的。雖然存在這樣的差異性，但如果我們把這些薪酬方案進行細致地解剖，又會發(fā)現(xiàn)它們的內部構造基本相同。企業(yè)中員工的工資，不管這家企業(yè)是本土的小公司，還是世界著名的巨無霸，大致都能由三個部分組成：崗位薪酬(Pay for Position)，個人技能薪酬(Pay for Person)和績效薪酬(Pay for Performance)。

從周易同學多年的實踐來看，她們在給企業(yè)做薪酬規(guī)劃的時候考慮的也主要是這三個因素，同時她還介紹了市場上對這三個部分常用的衡量方式：職位一般用崗位評估來衡量；能力一般會用到一些測評工具；績效的評估方法也很多，比如我們常見的KPI、OKR還有平衡記分卡等。

2

薪酬架構設計基礎

●

職位分析與職位價值是薪酬架構設計的基礎，以職位價值為基礎的薪酬架構是設計薪酬架構的依據，因此，職位評估的結果將直接用來確定公司的薪酬等級結構。

在做市場薪酬架構的時候，通常是以職位作為一個基礎的，而職位評估會有很多職級，咨詢公司通常會有自己的一套崗位職級劃分設置，但也可以根據每家公司的情況和實際應用來個性化設定，清晰明確的職級有助于確保薪酬在內部保持一致并被員工視為公平。

確定薪酬等級后，還需要分析企業(yè)薪酬現(xiàn)狀，通常從公平性和競爭性兩個方面來分析。

關于職位評估市場上有不同的方法，通常有定性分析法和定量分析法。定性的可分為職位分類法和排序法，定量的分為因素比較法和因素評分法。

周易同學介紹了美世國際職位評估系統(tǒng)（IPE），包含4因素10維度的因素計分法，也就是我們所謂的客觀評估法也叫因素評分系統(tǒng)。這個評分系統(tǒng)把一個職位從影響、溝通、創(chuàng)新、知識和風險這幾個角度進行分別看待，比如說這個崗位的他需要有什么樣的能力和真實水平，他在決策和管理方面有什么樣的要求，會通過不同的方面進行分別考察。

美世的IPE系統(tǒng)是一個不斷更新的職位評估的方法，包含了對各行業(yè)、各職位進行比較的必要因素。這四個因素和十個緯度的測量標準應用在所有企業(yè)內都是一致的，這意味著可以用同樣刻度的尺子，以同樣的標準，去測量不同的職位，那么結果就具備公平性及參照性。

周易同學還表示，在實操的過程中，很多公司會存在多通道的管理，所以它的專業(yè)崗位和管理崗位之間的界限可能不那么清晰，這個分類只是提供一個參考。

3

薪酬策略定義和設計

●

接著周易同學又給大家簡單科普了在解讀薪酬報告前需要掌握的基本統(tǒng)計術語，介紹了如何計算平均值和中位值；如何計算加權平均值；什么是分位數；如何計算分位差以及什么是回歸線（Regression Line）。又重點介紹了薪酬的定義和設計、整體報酬框架、薪酬回歸分析圖、內部公平性分析以及薪酬策略組成要素。周易同學指出要確定公司的薪酬策略，企業(yè)應該先搞清楚這幾個問題：公司薪酬方面的賣點在哪里？側重薪酬？側重福利？全行業(yè)領先？細分行業(yè)領先？激進的浮動薪酬？保守的浮動薪酬？同時，要注意無論薪酬架構是基于年度基本工資還是年度總現(xiàn)金，都需要在整體薪酬的概念下，全盤考慮整體的薪酬架構。

4

薪酬架構設計

●

接下來周易同學帶著我們著手搭建薪酬架構。薪酬架構的設計程序包含三個步驟：一是根據需要調整市場數據，二是設定中點值和中點值級差，三是確定帶寬幅度。為每個職級設定中點值和級差時，不僅僅要考慮市場數據，還要更多的參考公司內部數據，職級的多寡、內部調薪/晉升的時間，公司的成本承受能力。帶寬的設置主要考慮各個職級間的重疊度、目前在職員工的薪酬水平和公司的成本承受能力。

5

薪酬架構管理

●

薪酬架構搭建完成后，需要對已搭建的結構進行校準管理?？梢苑治鰞炔楷F(xiàn)有員工的薪酬比率和滲透率，看看每位員工在架構上所處的位置，尤其是游離在薪酬架構外的員工薪酬，需要做一一的解讀。每個數據背后都有它形成的原因，關鍵在于，需要判斷這個原因是否是可以接受的。如果是無法接受的原因導致員工薪酬游離在架構之外，就需要考慮如何把員工的薪酬調整到合理的范圍內。

薪酬架構的校準，不僅僅只在薪酬架構搭建之初需要進行，還需要定期根據公司業(yè)務情況做定期的檢驗，并作出相應的調整。尤其是日常工作中，遇到的難以招聘、難以保留的職位；又或者是公司處于高速擴張期，或者公司轉型期間。

薪酬架構的搭建，不僅僅需要的是對市場數據的把控和理解，還需要對公司甚至是整個行業(yè)和市場外部環(huán)境的透徹理解。脫離了實際情況的任何數據，都是廢紙。

分享最后，周易同學還耐心解答了同學們的在線提問，希望本次“思想匯”能帶給同學們一些啟發(fā)和幫助，所有的薪酬設計問題都不是單純的技術方法，用“薪”之外，更要用“心”！希望大家在掌握薪酬背后原理后靈活應用至企業(yè)業(yè)務場景中，學以致用，為企業(yè)經營管理賦能。

浙大MBA人力資源管理專業(yè)方向介紹

遵循“扎根本土、放眼全球”的理念，開設系列具有新理念、新視野和新方法的領導力提升與人力資源課程，定位于“培養(yǎng)能帶隊伍的領導者”，著重于關注領導問題，關注基層員工、關注干部隊伍、關注領導方法。通過課程思政、雙師同堂、案例討論、企業(yè)實踐等多元教學，培養(yǎng)具有社會責任感、國際視野、卓越領導力的企業(yè)領導者。

供稿：2021級 集中2班 李娟

責編：周映彤

審核：馬金