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無(wú)論是企業(yè)管理還是自我管理，

常常會(huì)有人不解：

為什么我每天都四處奔波、

忙到廢寢忘食，

但依舊管不好團(tuán)隊(duì)，

自己的工作生活也是一團(tuán)亂？

而有的人卻可以在不慌不忙中

把管理工作做到極致？

原因就在于，

你沒有做好“目標(biāo)管理”！

著名管理學(xué)家彼得·德魯克的

《卓有成效的管理者》一書中，

給出了管理取得成效的五大法則，

即做好時(shí)間管理、注重貢獻(xiàn)、

用人所長(zhǎng)、要事優(yōu)先、有效決策。

而在浙江大學(xué)管理學(xué)院

領(lǐng)導(dǎo)力與組織管理學(xué)系張鋼教授看來(lái)，

管理的靈魂在于目標(biāo)，

目標(biāo)是串聯(lián)這五大法則的“那根線”。

張鋼教授現(xiàn)場(chǎng)分享

11月17日，

張鋼教授結(jié)合形象生動(dòng)的案例，

在管理學(xué)院新大樓作了一場(chǎng)

題為“目標(biāo)管理”的講座。

通過(guò)不斷地追問(wèn)

“為什么”和“是什么”，

他深入淺出地將目標(biāo)管理的含義、

目標(biāo)的層次以及目標(biāo)管理的做法等

娓娓道來(lái)。

他認(rèn)為要成為有靈魂的、

卓有成效的管理者，

就必須要有目標(biāo)且懂得目標(biāo)管理。

同時(shí)他強(qiáng)調(diào)管理者要始終心系目標(biāo)，

并立足目標(biāo)去創(chuàng)造意義，

從而帶領(lǐng)組織創(chuàng)造更好的未來(lái)。

現(xiàn)場(chǎng)聽眾

講座精要

（以下內(nèi)容整理自張鋼教授現(xiàn)場(chǎng)分享和往期分享，有增刪）1954年，現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克在《管理的實(shí)踐》中提出了“目標(biāo)管理”的概念，他認(rèn)為，目標(biāo)管理不僅是管理的手段和工具，更是管理的理念與原則。

在目標(biāo)管理的定義中，我們可以看到有三個(gè)關(guān)鍵詞：以目標(biāo)為導(dǎo)向、以人為中心、以成果為標(biāo)準(zhǔn)。

然而，隨著目標(biāo)管理日益廣泛地運(yùn)用在各類組織中，“目標(biāo)”和“人”被逐漸淡化，“成果”被細(xì)化為一系列指標(biāo)，比如KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)），以至于很多人都忘記了這些指標(biāo)究竟與什么成果有關(guān)，有的指標(biāo)甚至與預(yù)期成果南轅北轍，比如以罰單數(shù)量考核交警的工作業(yè)績(jī)。直到后來(lái)OKR（目標(biāo)關(guān)鍵成果法）的出現(xiàn)，目標(biāo)管理開始逐漸回歸本源。

那么，在“目標(biāo)管理”概念提出67年后的今天，目標(biāo)管理究竟是什么？組織與個(gè)人應(yīng)如何進(jìn)行目標(biāo)管理？首先，我們先要立足管理來(lái)看目標(biāo)的意義。

目標(biāo)管理就是預(yù)期管理

我們常常說(shuō)的管理，它的本質(zhì)是什么？是責(zé)任意識(shí)。

責(zé)任意識(shí)有兩個(gè)面向，一是面向未來(lái)的“防患于未然”，二是面向未來(lái)的“開創(chuàng)”，讓組織中的人能夠不斷成長(zhǎng)，讓資源實(shí)現(xiàn)不斷增長(zhǎng)。通過(guò)這兩個(gè)面向，有責(zé)任意識(shí)的管理者能夠?yàn)閱T工創(chuàng)造一個(gè)輕松的、有助于激發(fā)創(chuàng)造力的環(huán)境。

而責(zé)任最核心的內(nèi)涵就是目標(biāo)，所以有責(zé)任意識(shí)的管理者，就是有目標(biāo)意識(shí)的管理者。那么，什么是目標(biāo)呢？目標(biāo)是“我”所把握的未來(lái)，其本質(zhì)是主體（個(gè)人或組織）對(duì)未來(lái)的一種預(yù)期。目標(biāo)管理就是預(yù)期管理。

人與動(dòng)物的區(qū)別，就在于動(dòng)物只能靠基因刻印被動(dòng)地適應(yīng)環(huán)境，而人卻可以通過(guò)預(yù)期管理，把握并創(chuàng)造一個(gè)屬于自己的未來(lái)。

計(jì)劃是一切管理工作的龍頭

我們通常所說(shuō)的“管理”，其職能包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。管理工作就是要通過(guò)這四個(gè)方面的不斷循環(huán)、螺旋上升，來(lái)推動(dòng)整個(gè)組織開創(chuàng)未來(lái)、持續(xù)發(fā)展。

這與通常所說(shuō)的PDCA（計(jì)劃、實(shí)施、檢查、行動(dòng)）不同，PDCA是圍繞著做事展開的，而這里所說(shuō)的“計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制”則是圍繞著“以人為本”、面向人和組織的未來(lái)展開的。

既然管理要引領(lǐng)人和組織面向未來(lái)，計(jì)劃便成為一切管理工作的龍頭。如果個(gè)人沒有計(jì)劃，就沒有自我管理；而管理者沒有計(jì)劃，整個(gè)組織便會(huì)雜亂無(wú)章。相反，如果管理者有計(jì)劃，那么這個(gè)組織往往會(huì)被安排得井然有序，并營(yíng)造出“嚴(yán)肅活潑、團(tuán)結(jié)緊張”的良好組織氛圍。

計(jì)劃如此重要，為何依然有管理者不愿意做計(jì)劃呢？原因就在于不知道目標(biāo)在哪里。由此可見，所謂計(jì)劃，其實(shí)就是圍繞目標(biāo)的時(shí)間管理，而目標(biāo)就是管理的靈魂。

所以，要成為有靈魂的管理者，就必須要有目標(biāo)，并理解目標(biāo)、認(rèn)同目標(biāo)、踐行目標(biāo)。

目標(biāo)的三大層次及實(shí)現(xiàn)方式

既然目標(biāo)是面向未來(lái)的，那么，它就有了時(shí)間軸上的遠(yuǎn)近，繼而有了層次。目標(biāo)的層次就直接決定了管理者所擔(dān)負(fù)的責(zé)任層次。

第一層：操作目標(biāo)（Management By Objective），也稱為短期目標(biāo)，時(shí)效一般為一年。它的制定需滿足SMART（目標(biāo)管理原則），其中S為具體的，M為可測(cè)量的，A為可實(shí)現(xiàn)的，R為相關(guān)的，T為有明確的截止時(shí)間的。這也是目標(biāo)管理在操作意義上最重要的內(nèi)涵。

第二層：戰(zhàn)略目標(biāo)（Goal），也稱為中長(zhǎng)期目標(biāo)，時(shí)效一般為3-5年。和操作目標(biāo)不同，戰(zhàn)略目標(biāo)的制定沒有固定“算法”，不能通過(guò)簡(jiǎn)單的趨勢(shì)外推，否則將扼殺“人之為人”所應(yīng)擁有的創(chuàng)造力與創(chuàng)新潛能。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該通過(guò)高標(biāo)定位（benchmarking），即尋找到理想狀態(tài)的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，以此來(lái)引領(lǐng)方向，鼓舞斗志，明確組織朝哪里去。因此，心懷戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)管理者而言至關(guān)重要。

第三層：終極目標(biāo)（End/Purpose），這里又涉及到愿景、使命和價(jià)值觀的概念。所謂愿景，是終極目標(biāo)在不同發(fā)展階段上的表達(dá)。所謂使命，是愿景和終極目標(biāo)所產(chǎn)生的更廣泛的社會(huì)意義。所謂價(jià)值觀，是圍繞著終極目標(biāo)展開的一整套“什么重要，什么不重要；什么對(duì)，什么錯(cuò)；什么好，什么壞”的衡量標(biāo)尺。

區(qū)分了目標(biāo)的層次后，管理的層次也就分明了。操作目標(biāo)上的管理，就是工作管理、運(yùn)營(yíng)管理；戰(zhàn)略目標(biāo)上的管理，就是能力管理、戰(zhàn)略管理；而終極目標(biāo)上的管理，就是以人為主體的、文化導(dǎo)向的管理。

那么這些目標(biāo)要如何實(shí)現(xiàn)呢？目標(biāo)的層次不同、性質(zhì)不同，賴以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)條件也就不一樣。要實(shí)現(xiàn)操作目標(biāo)，完成具體任務(wù)，最重要的基礎(chǔ)條件就是“資源”，也可以還原為“資金”或“資本”。正所謂“巧婦難為無(wú)米之炊”，要讓個(gè)體或組織完成具體任務(wù)，實(shí)現(xiàn)操作目標(biāo)，關(guān)鍵就在于“資源”條件。

要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，還需要超越“資源”基礎(chǔ)之上的“能力”基礎(chǔ)，也即：更有效地運(yùn)用資源并隨著環(huán)境條件的改變而不斷調(diào)整資源運(yùn)用方式的能力。這便構(gòu)成個(gè)體或組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的兩種基本能力——運(yùn)作能力和動(dòng)態(tài)能力。也就是說(shuō)，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，“資源”基礎(chǔ)固然重要，但更要緊的是“能力”基礎(chǔ)，而且，某種意義上說(shuō)，為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，“資源”基礎(chǔ)也是為培育“能力”基礎(chǔ)服務(wù)的。

要實(shí)現(xiàn)最高層次的終極目標(biāo)，當(dāng)然也離不開“資源”和“能力”，而且，從目標(biāo)體系本身的層次性上看，戰(zhàn)略目標(biāo)和操作目標(biāo)都是為終極目標(biāo)服務(wù)的，但要真正實(shí)現(xiàn)終極目標(biāo)，僅有“資源”和“能力”是不夠的。一方面，終極目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)周期漫長(zhǎng)，難以看到明確的對(duì)象化結(jié)果，加之環(huán)境不斷變化，原有的“資源”和“能力”基礎(chǔ)會(huì)不斷轉(zhuǎn)換，很難完全靠特定“資源”和“能力”來(lái)實(shí)現(xiàn)終極目標(biāo)；另一方面，對(duì)于極度抽象和模糊的終極目標(biāo)來(lái)說(shuō)，無(wú)論個(gè)體還是組織，都有可能在內(nèi)外部條件變化中出現(xiàn)動(dòng)搖，一旦終極目標(biāo)動(dòng)搖，哪怕有再?gòu)?qiáng)的“能力”，再多的“資源”，也無(wú)濟(jì)于事。

因此，要實(shí)現(xiàn)終極目標(biāo)，首先需要的是個(gè)體或組織對(duì)終極目標(biāo)的堅(jiān)定和執(zhí)著，而這種對(duì)終極目標(biāo)的堅(jiān)定和執(zhí)著就是“意志力”。對(duì)于終極目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)說(shuō)，“意志力”是遠(yuǎn)比“能力”和“資源”更為重要的基礎(chǔ)條件。

目標(biāo)管理需要?jiǎng)?chuàng)造意義

如果我們只是孤立地去看待某件事或某項(xiàng)任務(wù)，那么，這件事或這項(xiàng)任務(wù)可能就會(huì)變得沒有意義。只有把某件事或某項(xiàng)任務(wù)放在恰當(dāng)?shù)谋尘爸?，找到了它與背景的關(guān)系，才會(huì)有意義。這個(gè)背景既可以是某個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展方向或戰(zhàn)略目標(biāo)，也可以是整個(gè)組織的事業(yè)定位或終極目標(biāo)，甚至可以是更廣大的社會(huì)價(jià)值取向。

因此，廣義的目標(biāo)管理實(shí)際上就是一個(gè)意義創(chuàng)造的過(guò)程。一個(gè)不會(huì)創(chuàng)造意義的管理者，其所帶團(tuán)隊(duì)的氛圍也會(huì)有局限性，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)則更無(wú)從談起。

我們常常說(shuō)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)要有“正能量”。所謂“正能量”，指的就是一種人際能量。這種能量可以讓員工超越自身的能力局限；而且也正是因?yàn)檫@種能力，員工無(wú)論碰到什么問(wèn)題都愿意主動(dòng)找你聊。這才是管理者具備真正的領(lǐng)導(dǎo)力的典型表現(xiàn)。那么，管理者如何才能有這樣的正能量？這就需要?jiǎng)?chuàng)造意義。

管理者在日常管理工作中，既要在規(guī)則體系下運(yùn)用自由裁量權(quán)不斷做出判斷和選擇，又要對(duì)選擇過(guò)程進(jìn)行說(shuō)明，并對(duì)最終結(jié)果負(fù)責(zé)。似乎正是這種決策和責(zé)任的結(jié)合，讓管理工作充滿了意義。但是，現(xiàn)實(shí)情況卻并非如此。

當(dāng)日常管理工作中的判斷和選擇習(xí)以為常，變成一種例行公事，尤其是當(dāng)規(guī)則體系不夠清晰，使責(zé)任擔(dān)當(dāng)超越應(yīng)有限度，成為工作不確定性的重要來(lái)源，此時(shí)，日常管理工作反而會(huì)讓管理者滋生出一種“無(wú)意義感”，不僅消磨職業(yè)激情，更導(dǎo)致責(zé)任規(guī)避。這種情況的出現(xiàn)，不但會(huì)直接影響管理者個(gè)人的職業(yè)生涯，更會(huì)嚴(yán)重威脅組織的可持續(xù)發(fā)展。

那么，在日常管理工作中，我們要如何才能創(chuàng)造意義？

實(shí)現(xiàn)意義創(chuàng)造的幾大途徑

意義創(chuàng)造要建立在對(duì)組織的目標(biāo)體系有著充分、清晰以及獨(dú)特的理解基礎(chǔ)之上。日常管理工作中的意義創(chuàng)造，發(fā)源于目標(biāo)，體現(xiàn)于自律，也是對(duì)改變的再適應(yīng)。具體而言，可以通過(guò)這樣幾個(gè)方面實(shí)現(xiàn)在管理工作中的意義創(chuàng)造：

意義創(chuàng)造與興趣相統(tǒng)一

工作中的意義創(chuàng)造，最直接的表現(xiàn)就是對(duì)工作有興趣，并以這種工作興趣為基礎(chǔ)，尋求對(duì)工作的理解和改變，從而使工作變得更有意義、更有興趣，最終實(shí)現(xiàn)意義創(chuàng)造的良性循環(huán)。

當(dāng)然，這里需要說(shuō)明的是，意義創(chuàng)造并不必然等同于“創(chuàng)新”，不一定非要在自己所從事的工作中創(chuàng)造出前無(wú)古人的新意義或新發(fā)現(xiàn)；而只要是自己的興趣使然，努力探索一種自己過(guò)去未曾有過(guò)的新方式、新方法、新思路、新理念，都可以說(shuō)是意義創(chuàng)造。也就是說(shuō)，只要是對(duì)自己習(xí)慣了的工作模式進(jìn)行改變，而這種改變又對(duì)工作有利，就是在創(chuàng)造工作的意義。

此外，還要防止出現(xiàn)意義與興趣的割裂，這就需要組織在制度和文化建設(shè)上做出努力，同時(shí)也需要個(gè)體進(jìn)行自我調(diào)適，將職業(yè)的選擇、職業(yè)素養(yǎng)的提升、職業(yè)成就的獲得，直至自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，真正融入到自我發(fā)展歷程之中，讓人生與環(huán)境的動(dòng)態(tài)適應(yīng)軌跡，同自我實(shí)現(xiàn)的軌跡相重合。這樣一來(lái)，個(gè)體才能由內(nèi)而外地激發(fā)出主動(dòng)探索的動(dòng)力，不斷在探索中創(chuàng)造意義；只有自我創(chuàng)造出來(lái)的意義，才能和興趣相統(tǒng)一。而要做到這一點(diǎn)，最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，便在于自我目標(biāo)的設(shè)定。

個(gè)體只有通過(guò)內(nèi)在自我目標(biāo)設(shè)定，才能更好地把握自己和環(huán)境，并創(chuàng)造出對(duì)環(huán)境的獨(dú)特適應(yīng)方式，進(jìn)而創(chuàng)造出自己獨(dú)特的意義體系。這種意義體系自然就會(huì)產(chǎn)生對(duì)自我的正向影響，并充分調(diào)動(dòng)注意力資源，成為內(nèi)在興趣本身。由此可見，自我目標(biāo)設(shè)定是意義創(chuàng)造得以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部化，進(jìn)而與內(nèi)在興趣相統(tǒng)一的最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

基于目標(biāo)去創(chuàng)造意義

管理者要實(shí)現(xiàn)意義創(chuàng)造，就要將組織的目標(biāo)體系裝在心中，并基于目標(biāo)去創(chuàng)造意義，用人際能量去激活一個(gè)團(tuán)隊(duì)、一個(gè)部門、一個(gè)組織的意義感，從而為組織創(chuàng)造更好的未來(lái)。

如何基于目標(biāo)創(chuàng)造意義？可結(jié)合前面提到的目標(biāo)的分類及實(shí)現(xiàn)方式來(lái)做。

意義創(chuàng)造體現(xiàn)于自律

在管理工作中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)目標(biāo)短期化、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)條件“資源”化等狀況，而要改變這種狀況，讓意義創(chuàng)造得以圍繞終極目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)展開，非常重要的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作就是：必須建立和目標(biāo)體系相匹配的規(guī)則體系，以保證目標(biāo)體系的實(shí)現(xiàn)，尤其是戰(zhàn)略目標(biāo)和終極目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因?yàn)闆]有規(guī)則化及其保證，目標(biāo)就難以落地。

在自我目標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)上，日常管理工作中的意義創(chuàng)造，表現(xiàn)為對(duì)各種管理活動(dòng)或事務(wù)的自我規(guī)則化，以及對(duì)內(nèi)外部改變的各種可能性的探索。規(guī)則本質(zhì)上是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段和適應(yīng)環(huán)境的方式的正式表達(dá)，而自我規(guī)則化則是為了實(shí)現(xiàn)自我設(shè)定的目標(biāo)、為了應(yīng)對(duì)各種可能的改變，而不斷自我制定和完善規(guī)則，進(jìn)行自我管理的過(guò)程。自我規(guī)則化也就是自律。正是規(guī)則和自我規(guī)則化，將自我設(shè)定的目標(biāo)和內(nèi)外部改變的可能性聯(lián)系了起來(lái)，并在內(nèi)外部改變中，借助規(guī)則的使用和調(diào)整，實(shí)現(xiàn)意義創(chuàng)造。

總之，在日常管理工作中我們不能僅滿足于“埋頭干事”，而應(yīng)通過(guò)自我目標(biāo)設(shè)定和專業(yè)理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，在反思“是什么”的基礎(chǔ)上，建立起“分類型規(guī)則”，讓各種事務(wù)井然有序；進(jìn)而不斷追問(wèn)“為什么”，形成“原理型規(guī)則”，真正做到心中有底，遇事不慌；最后還要持續(xù)思考“怎么辦”，明確“行動(dòng)型規(guī)則”，使得做事有章可循。透過(guò)追問(wèn)“是什么”、“為什么”和“怎么做”，面對(duì)各種改變，不斷實(shí)現(xiàn)自我規(guī)則化及其優(yōu)化，自然而然就會(huì)產(chǎn)生出對(duì)工作的濃厚興趣，意義便在其中了。

意義創(chuàng)造與改變有關(guān)

人和環(huán)境總在不斷改變，尤其是在全球化背景下，改變更是頻繁出現(xiàn)。只有在人和環(huán)境的不斷改變中，意義創(chuàng)造才會(huì)持續(xù)涌現(xiàn)。沒有改變，目標(biāo)設(shè)定和規(guī)則制定都會(huì)失去意義。

我們可以看到，意義創(chuàng)造總是同自我目標(biāo)設(shè)定和自我規(guī)則化的主體聯(lián)系在一起。離開主體，純粹的環(huán)境改變并不能產(chǎn)生意義創(chuàng)造。所以意義創(chuàng)造只能出現(xiàn)在主體和環(huán)境改變的匹配之中。立足于主體來(lái)看這種改變的匹配，實(shí)際上就是主體內(nèi)外部改變之間的匹配，其中的外部改變，是指主體所處的自然和社會(huì)環(huán)境的改變。從主體意義創(chuàng)造的角度來(lái)看，在內(nèi)外部都不改變的情況下，只需要按照已有的規(guī)則體系或意義體系來(lái)行動(dòng)即可，無(wú)需賦予自身和環(huán)境以新的意義。所以，意義創(chuàng)造必然和改變相關(guān)。沒有改變，就不會(huì)有意義創(chuàng)造。

在這里，我們暫且不深入討論外部改變以及內(nèi)外部改變之間的匹配。就主體而言，要實(shí)現(xiàn)意義創(chuàng)造，離不開主體的主動(dòng)改變。而要實(shí)現(xiàn)主動(dòng)改變，只有通過(guò)學(xué)習(xí)。

意義創(chuàng)造離不開主動(dòng)學(xué)習(xí)

以往當(dāng)人們談?wù)搶W(xué)習(xí)與改變的時(shí)候，更熱衷的是如何學(xué)習(xí)工具和方法，如何改變環(huán)境，特別是改變別人；一旦這種意義上的學(xué)習(xí)和改變效果不明顯，馬上就會(huì)抱怨所學(xué)習(xí)的工具和方法沒有用，環(huán)境難以改變，別人頑固不化，其結(jié)果只能是消極地等待更有用的工具和方法到來(lái)，更美好的環(huán)境和更容易改變的他人出現(xiàn)；到頭來(lái)，所謂學(xué)習(xí)和改變只能退化成被動(dòng)的等待。這種情況之所以時(shí)有發(fā)生，可能在于人們沒能充分認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)和改變首先要指向自己。

而對(duì)于學(xué)習(xí)和改變而言，終極目標(biāo)的確立、規(guī)則體系的建立以及相應(yīng)的理想境界的參照，非常重要。若沒有目標(biāo)的引導(dǎo)、規(guī)則的約束、理想的參照，恐怕也無(wú)法認(rèn)識(shí)到自身和環(huán)境的不完美，也難以產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)機(jī)去學(xué)習(xí)，進(jìn)而主動(dòng)改變，實(shí)現(xiàn)意義創(chuàng)造。從這個(gè)意義上說(shuō)，學(xué)習(xí)和改變離不開目標(biāo)、規(guī)則和理想的確立，而確立目標(biāo)、規(guī)則和理想的過(guò)程，實(shí)際上也是一個(gè)廣義的學(xué)習(xí)過(guò)程。正是在這個(gè)廣義學(xué)習(xí)過(guò)程中，“意志力”和“能力”得以持續(xù)磨礪和訓(xùn)練。

此外，在全球化背景的當(dāng)下，變化無(wú)所不在，改變不期而至，為迎接改變，我們需要主動(dòng)學(xué)習(xí)。但值得注意的是，改變不能盲目，要有方向、有意義。即便是面對(duì)眼前的困境急需改變，甚至深陷危機(jī)不得不改變，也不能只是為改變而改變，盲目的改變只會(huì)讓困境和危機(jī)雪上加霜。因此，平時(shí)的目標(biāo)設(shè)定、專注、自律和學(xué)習(xí)的訓(xùn)練積累尤為重要。

如何成為卓有成效的管理者？

管理者的成效往往是決定組織工作成效的最關(guān)鍵因素，并不是只有高級(jí)管理人員才是管理者，所有負(fù)責(zé)行動(dòng)和決策而又有助于提高組織工作效能的人，都應(yīng)該像管理者一樣工作和思考。

那么，如何才能成為卓有成效的管理者？彼得·德魯克的《卓有成效的管理者》一書闡明了“卓有成效的管理者”的五大法則——時(shí)間管理、注重貢獻(xiàn)、用人所長(zhǎng)、要事優(yōu)先、有效決策。

如果把這五大法則比作珍珠，目標(biāo)就是把這五大法則串聯(lián)成精美項(xiàng)鏈的那根線。沒有目標(biāo)，時(shí)間管理只能是一句空話，貢獻(xiàn)根本沒有方向，人的所長(zhǎng)就無(wú)從談起，事的優(yōu)先和重要性也不可估量，決策的選擇就沒有價(jià)值的準(zhǔn)則。

部分素材來(lái)源于：汪倚帆、朱炬鋒、賀霖、張冠宇、李茉

圖片來(lái)源：浙大管院人力資源中心、浙大管院圖庫(kù)

編輯整理/排版：段婷

審核：郭瑩

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