蛋播视频一区,无码鲁丝一区二区,精品 久久 五月天,国产老熟女,五月草草在线观看,中文日韩欧美,情色一区二区三区,欧美日韩亚洲激情在线,亚洲制服在线香蕉

ZJUSOM Research

研·見(jiàn)

“工資保密制”自誕生以來(lái)，

受到了很多企業(yè)的爭(zhēng)相推崇，

但與此同時(shí)也引發(fā)了不少人熱議。

有人說(shuō)，

實(shí)行工資保密制的企業(yè)，

員工的自愿離職率比較低，

因?yàn)椤皼](méi)有對(duì)比就沒(méi)有傷害”；

但也有人說(shuō)，

企業(yè)對(duì)員工的工資越是保密，

員工自愿離職率越高，

因?yàn)楫?dāng)員工不經(jīng)意間發(fā)現(xiàn)

公司的薪酬倒掛現(xiàn)象嚴(yán)重時(shí)，

就更容易想要離職跳槽。

圖片來(lái)源：Unsplash

然而浙江大學(xué)管理學(xué)院

領(lǐng)導(dǎo)力與組織管理學(xué)系施俊琦教授

日前與國(guó)際學(xué)者合作的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，在工資保密制度對(duì)員工自愿離職的影響過(guò)程中，“分配公平”發(fā)揮著調(diào)節(jié)作用。

也就說(shuō)，最終影響是好是壞，還要看分配是否公平。

浙江大學(xué)管理學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力與組織管理學(xué)系施俊琦教授

2021年4月28日，這項(xiàng)研究發(fā)表在國(guó)際頂級(jí)期刊——《美國(guó)管理學(xué)會(huì)學(xué)報(bào)》（Academy of ManagementJournal）上。

論文發(fā)表截圖（查看論文原文，請(qǐng)點(diǎn)擊文末左下角的“閱讀原文”）

據(jù)悉，該研究以“保密工資制與員工自愿離職：分配公平的調(diào)節(jié)作用（Best Not toKnow: Pay Secrecy, Employee Voluntary Turnover, and the Conditional Effect of Distributive Justice）”為題，在國(guó)家自然科學(xué)基金（批準(zhǔn)號(hào)：71425004）資助下完成。

研究中，浙江大學(xué)管理學(xué)院施俊琦教授和國(guó)際學(xué)者合作，基于不確定性管理理論（Uncertainty Management Theory），探討了組織中工資保密制在個(gè)體層面、組織層面的影響和關(guān)鍵邊界條件，旨在為組織中人力資源管理實(shí)踐提供學(xué)術(shù)依據(jù)。研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)當(dāng)中的薪酬制度往往與企業(yè)所能夠擁有的人力資本息息相關(guān)，但現(xiàn)有研究尚未充分探究企業(yè)薪酬發(fā)放中有關(guān)工資保密制度對(duì)于員工自愿離職的影響。鑒于此，該研究基于不確定性管理理論，考慮了工資保密制的實(shí)踐情形下，程序公正性較低而不確定性較高的雙重特征，提出并探討了工資保密制對(duì)員工離職行為影響的過(guò)程中，分配公平的調(diào)節(jié)作用（見(jiàn)理論模型圖1）。

圖1 研究理論模型圖通過(guò)分析分別收集自個(gè)體層面和組織層面的兩個(gè)樣本的數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)，在個(gè)體層面上，當(dāng)員工感知到的分配公平水平較低時(shí)，工資保密制與員工對(duì)組織的信任之間的關(guān)系顯著為正；而當(dāng)員工感知到的分配公平水平較高時(shí)，工資保密制與員工對(duì)組織的信任之間的關(guān)系顯著為負(fù)；而當(dāng)員工對(duì)組織的信任水平較低時(shí)，其離職意愿則較高。與之類似地，在組織層面上，該研究發(fā)現(xiàn)組織中工資保密制的實(shí)行與離職率在分配公平氛圍較高時(shí)顯著為正，但在分配公平氛圍較低時(shí)沒(méi)有顯著影響關(guān)系。研究意義此前關(guān)注組織中工資保密制的研究，大多僅從公平理論的視角出發(fā)，論證組織管理中程序公平的重要性。而該研究則更關(guān)注工資保密制中的不確定性的因素，深入探討了該制度對(duì)員工感知及其離職的影響，也為組織的管理實(shí)踐提供了一些有益的啟示（如分配公平氛圍的營(yíng)造水平）。

圖片來(lái)源：Unsplash附：論文摘要Building on uncertainty management theory, we develop and test a model explicating how and when secrecy in pay communication may affect employee turnover-related outcomes (i.e., employee turnover intentions and firm voluntary turnover rates). Underlying this model is the notion that employees triangulate perceptions of pay secrecy (i.e., a pay-related procedural justice cue that also reflects uncertainty) with their own or others’ perceptions of distributive justice as a basis for assessing organizational trustworthiness, with the latter serving as an important driver of voluntary turnover intentions and behavior. Results of two studies (Study 1 at the individual level and Study 2 at the firm level) indicate that, rather than being universal, the relationship between pay secrecy and turnover is contingent upon perceptions of distributive justice, with turnover intentions (at the individual level via organizational trustworthiness) and voluntary turnover rates (at the firm level) differentially affected by pay secrecy under conditions of higher and lower levels of distributive justice. These findings suggest an important extension to organizational justice theories; namely that, when procedural justice cues are confounded with uncertainty (as they are with pay secrecy), the assumed compounding interaction between procedural and distributive justice cues may be replaced by a more antagonistic interaction.

信息來(lái)源：國(guó)家自然科學(xué)基金委員會(huì)官網(wǎng)