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【MBAChina網(wǎng)訊】初創(chuàng)公司招聘中應(yīng)該留意哪些人?坐在你面前，綻放張張笑臉的應(yīng)聘者們，哪些會在日后給你的公司帶來災(zāi)難?今天就讓我們揭曉其中的五種有毒應(yīng)聘者!

Amazon 公司內(nèi)部有一個非常棒的機制，保證「木桶理論」中最短的那塊板子不斷提升長度，通過招聘使得團隊整體水平不斷上揚。其實這其中的道理非常簡單：

應(yīng)聘者的質(zhì)量 >= 現(xiàn)有團隊成員平均水平

這非常簡單，對于我來說更是一條黃金法則。我謹記這條道理，在每次招聘的時候都確保招進來的新人能夠提升團隊的平均水平。但是后來我意識到了，大公司往往有著更加明確的職責(zé)劃分，更加清楚的目標，更加容易表述出來的公司文化，所以這條法則對他們來說特別適用，但是對于我們這些初創(chuàng)公司來說，就非常難以應(yīng)用到實際招聘中。因為初創(chuàng)公司中一切還都是模糊的，很多東西還沒有成型，僅僅存在某些人的概念中而已。

但在當(dāng)時我沒有立刻意識到這一切，還在想著憑借上面的招聘原則，從自己的想法和愿景中生拉硬扯出來一個現(xiàn)實。我的待辦事項清單上面寫著以下的幾項內(nèi)容：表述清楚愿景、形成切實可行的短期目標、分配角色(盡管工作角色各自的輕重高低都還不知道)、篩選領(lǐng)導(dǎo)人、設(shè)計團隊構(gòu)成等等。可是后來我發(fā)現(xiàn)，盡管我之前想了這么多，但是到最后招聘十次有九次我都給出了拒絕。

看到這么高的拒絕率，我開始總結(jié)為什么這么多的應(yīng)聘者都不讓我滿意，他們到底有哪些共通的特點?這應(yīng)該被總結(jié)提煉出來。于是就有了下面的這幾點內(nèi)容。按照我的看法來說，擁有這些特點的應(yīng)聘者對于初創(chuàng)公司來說是有毒的。

1. 我在大公司里干的太枯燥乏味、工作內(nèi)容太過單調(diào)呆板，因此我選擇了初創(chuàng)公司

這得立刻在你頭腦中亮起紅燈。這個應(yīng)聘者的言下之意是「我愿意在初創(chuàng)公司干一份跟之前不一樣的工作。」

拒絕理由： 10 次有 9 次，應(yīng)聘者只是出于在工作中尋找一些新鮮感和樂子才來的，這注定會給你公司埋下隱患。他們往往在工作中缺乏擔(dān)當(dāng)，更缺乏愿意將事情干好的意愿。

2. 我的頭銜是什么?哎呀這個頭銜嘛，你能不能把這個頭銜給我稍加修改一下?

如果一個應(yīng)聘者專注于名片上的頭銜，那么這貨肯定有相當(dāng)大的可能下一秒就跑去更新自己在 LinkedIn 上的檔案。

拒絕理由：明擺著的事兒，這個應(yīng)聘者追求的是簡歷所能體現(xiàn)出來的價值。他的真實想法其實是這樣子的：我在這里拿到 X 的職位，這樣能夠在職場上增加紙面價值，這樣就能幫我在未來得到 Y 職位，然后不斷的向上攀爬。這對于初創(chuàng)公司來說并不是一個很好的態(tài)度。

3. 如果我手頭上的這件事兒得靠其他團隊來執(zhí)行，如果事情搞砸了我是不是得承擔(dān)責(zé)任?

這些應(yīng)聘者最通常擔(dān)心的就是自己的工作成果被衡量評判。他們對自己的能力信心不足，最容易擔(dān)心的事情就是如果這其中有一部分是需要其他團隊來完成的，那么這個事情搞砸了鍋是不是由他們來背?他們擔(dān)心接踵而至的懲罰。

拒絕理由：這樣的提問放在一個大公司里面也許是合適的。因為它能引發(fā)對崗位職責(zé)劃分更加清晰的思考，并且使得應(yīng)聘者能夠?qū)⒏訉Ｗ⒌木ν斗旁谧约簩?yīng)的崗位上。但是對于一家初創(chuàng)公司來說是不適用的，因為這個問題本身就不成立。

在初創(chuàng)公司中所有的角色都不是那么清楚的劃分出來的，

也許很多事情大家都要一起齊心協(xié)力來完成，也許某個人的工作確實需要別人的幫助才能推進，我們關(guān)注的點只有一個：問題是否能夠解決?這個解決方案如果無效是否還有備選方案?!你需要的那個人應(yīng)該眼中只盯著公司的目標，而不應(yīng)該提前就先想著如何劃清職責(zé)。

4. 不提問題

這些應(yīng)聘者表示他們非常清楚你的愿景是什么，在你給了他們一定的描述之后，他們立刻就明白了你的商業(yè)模型到底是什么樣子。

拒絕理由：真的假的?真的這些應(yīng)聘者能這么快就領(lǐng)會你創(chuàng)業(yè)的輪廓和核心?又或者是另外一個更加靠譜的真相?

他們壓根不關(guān)心你在說什么，只要能夠進入公司就好。

紅燈啊紅燈!這個時候你的大腦里面應(yīng)該警鈴大作了!

5. 我在一家初創(chuàng)公司里面才能更好的釋放我的創(chuàng)新精神

這些人在大公司里面總是抱怨著束手束腳，他們總是瞄向更加宏大的目標，覺得在這個世界上有更加崇高、光榮的使命等他們完成。

拒絕理由：從標題的這句話表面來看，你瞧不出來什么可以吐槽的地方。但是如果你細想一下就覺得不對勁兒了。十次有九次，應(yīng)聘者的創(chuàng)新精神從來沒有體現(xiàn)在現(xiàn)實當(dāng)中，他們頭腦中設(shè)想出來的初創(chuàng)公司也永遠是一群人坐在一塊白板子跟前，成天對著它指手畫腳，信口開河。

但現(xiàn)實恰恰相反，初創(chuàng)公司大部分的時間都花在了「執(zhí)行」層面，然后看它是否奏效，如果不行，立刻調(diào)轉(zhuǎn)方向再試另外的一種法子。

那些將自己和初創(chuàng)公司都想的天花亂墜的應(yīng)聘者們只會給初創(chuàng)公司帶來毀滅性的的災(zāi)難。

當(dāng)然，對初創(chuàng)公司有毒的人還有很多，上面的單子既不完整，也不絕對。事實上，招聘其實是一個非常個人化的事情，每一個招聘者和招聘機構(gòu)采取的方法都大相徑庭，我只不過是從我自身的經(jīng)驗出發(fā)分享一下而已。在這其中，如果問我什么是我學(xué)到的最有價值的東西，我只能總結(jié)成下面這一句話：

招聘時候的選人標準永遠放在他的學(xué)習(xí)能力，而不是他之前完成過什么上面!

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