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2021年4月22日，來自華中科技大學的龍立榮教授，給我們帶來了水準一流、業(yè)內(nèi)領(lǐng)先、系統(tǒng)全面的《人力資源管理》課程。龍立榮教授系統(tǒng)地介紹了人力資源管理的核心要務、關(guān)鍵步驟、操作流程、分析方法等，使我們在人力資源管理方面從日常操作上升到了理論高度，從理論層面又切入到了最新的市場情況和實操要務。無論是從理論還是實踐上，大家都感覺不止提升了一個檔次。

@王義

戰(zhàn)略落地的三個重要部分：組織、績效、KPI都與人力資源管理息息相關(guān)，人力資源管理是最好管也是最不好管的板塊。從經(jīng)營結(jié)果的反饋周期上看，它不像業(yè)績、產(chǎn)品那樣能在一個較短或相對短的時間得到直接反饋，人力資源管理的工作天生就是長周期、慢反饋的事情。

因此，要做好這個工作，管理者需要踏踏實實地付出努力，通過日常的交流，重要的戰(zhàn)役，甚至下沉到業(yè)務*才能摸清管理的方向。

不僅如此，管理者還需要注重評價模型的抽象，把日常識人、看人、評價人的結(jié)果與評價模型匹配，如此不停的沉淀、循環(huán)才可能探索出一條符合自己公司需要的人力資源管理之路！

@任帆

人力資源管理沒有通式，是在限定時代與環(huán)境下的一切人與企業(yè)目標關(guān)系的總和。冰山下的人資研究與運用，比冰山上更具討論價值，也更能體現(xiàn)企業(yè)的管理水平。

@別蓮

1.招聘：不止是考察經(jīng)驗、能力，更重要的是冰山模型里的冰山下素質(zhì)、性格習慣的綜合考量，精準篩選。

2.考核：不同職能部門使用不同考核工具，以發(fā)揮員工內(nèi)在驅(qū)動力來實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同目標。

此兩項不止是HRM的工作，也應運用在業(yè)務部門的選育用留日常管理工作中。

@張春紅

《人力資源管理》這門課，我應該是期待了很久，自從兩年前我確定了自己未來20年的職涯規(guī)劃是建立一支強有力的團隊之后，我就開始下定決心到武大學習管理課程，現(xiàn)在從《營銷管理》《財務管理》《組織行為學管理》《經(jīng)濟學管理》《戰(zhàn)略管理》到今天終于迎來了《人力資源管理》。我的認知---人就是最大的資源，有人的地方就一定需要管理，我有把人看成重中之重的原始認識，無奈一直以來，我僅有的管理能力全部是靠經(jīng)驗獲得，屬于非常粗放的初級管理階段，根本就沒有任何理論體系做支撐，更沒有建立可以量化的能夠評估考核的標準，管理很需要科學性。

這次的課程圓滿完成了，考試也順利進行了，收獲頗多：

于工作：如果對90、95后的年輕人使用激勵方案，要多從馬斯洛的需求中第四個尊嚴的需求和第五個自我價值的需求中去尋找。

于生活和子女教育：還是讓兒子堅持走自己的人工智能之路，用IQ+好人品吃飯，強行要求他去拼EQ，這條路對于他來說會很艱難。

最終頓悟，不要試圖去改變?nèi)魏稳?，包括家人，從今往后，我就當老公是佛祖，兒子是地藏王菩薩，女兒是觀音菩薩，我是一個修行人，各人都自有大智慧，勿須我操心，更不需要我去改變他們。連喵喵都是觀音菩薩的金毛獅子。

@陳紫瑞

科技的發(fā)展與互聯(lián)網(wǎng)的融合，猶如海平面上的狂風暴雨，向我們襲來，對于企業(yè)和個體也許是一次浪潮，也許是一次海嘯。牢牢把握人性心理需求，場景帶入換位思考，也許是提升人力資源管理水平和找到新的市場機會最好的錨。

@婁蕾

關(guān)于人事安排，把員工安排在什么位置，不同的員工在同樣的資源下產(chǎn)生的效益截然不同，要把員工安排在能發(fā)揮個人優(yōu)勢的地方。成功的機構(gòu)與其他大多數(shù)機構(gòu)的差別就在人事安排，充分運用了其個人的長板效應。

@楊明

企業(yè)在預算充足的情況下，選人比用人可能更重要，在沒預算的情況下，如何用人比選人更重要。

PS：并不是所有的企業(yè)都要搞研發(fā)，并不是所有的人都適合做管理。

@楊爭梅

有人的地方就有江湖，江湖在變，人也在變，如何帶領(lǐng)一群人闖蕩江湖是一場永不停息的修行。

@吳昌偉

一流人才才會吸引更多的一流人才；二流人往往找來的是三流四流的人才。

@楊繼祥

"賞無度，則費而無恩。罰無度，則怒而無威"，賞罰分明，員工激勵，要學習華為的分配機制。

@李二普

共性特征有邏輯管理，差異化需求針對性滿足。

@周善

治大國如烹小鮮，人力資源管理亦如此，放下大鍋燴，操起手術(shù)刀。

@楊剛

21世紀最貴的是人才！最難管的是才人！最難難難管的是95后人才！———最大的商機：獵頭！