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8月5日，博世集團全球副總裁李曉虹女士作為第一位登陸同道大講堂的女嘉賓，為大家?guī)砹嗣麨?/span>【HRin Agile Transformtion】的主題演講。

演講伊始，李曉虹女士簡要地勾勒了自己的職場成長經(jīng)歷。在成為博世集團歷史上第一個華裔的HRD之前，李曉虹女士曾先后在杜邦（DuPont）、霍尼韋爾（Honeywell）、迅達集團（Schindler）和可口可樂（CoCa-Cola）等諸多跨國企業(yè)擔任過領(lǐng)導性職務。在美資、德資等不同資方就職過的李曉虹女士，根據(jù)自己的切身感受，強調(diào)了企業(yè)文化的重要性，并引用了現(xiàn)代管理學之父彼得·德魯克的名言“Culture can eat strategy for breakfast”,意即“如果戰(zhàn)略是跟企業(yè)文化無關(guān)的東西，那它只能是一份廉價的早餐”。

針對本次演講主題，李曉虹女士還提到一個非常有趣的現(xiàn)象。大約五年前，當博世集團想要進行“Agility”時，曾召開過全球高層會議進行過討論，但結(jié)果不一，連“Agility”都無法定義。盡管無法定義，但博世卻已經(jīng)決定向“Agile Tranformation”出發(fā)，目標是“Play major parti in shaping the Internet of Things ”。簡言之，博世集團想成為一家“IOT”公司。博世的轉(zhuǎn)型與社會發(fā)展大勢密切相關(guān)，李曉虹女士給出一組數(shù)據(jù)，十年前全球十大公司主要是以通用、殼牌等為主的能源公司，但如今全球十大公司是以蘋果、Facebook、阿里巴巴等為代表的互聯(lián)網(wǎng)公司。

那當一家年收入高達780億歐元、全球員工有41萬人、在出行領(lǐng)域具有絕對優(yōu)勢的非上市“巨型航母”想要轉(zhuǎn)型時，HR又將如何發(fā)揮其作用呢？

People Analytics

李曉虹女士直言不諱“現(xiàn)在在歐美HR圈，如果再去談論招聘啊、薪酬什么的都是非常老土的話題，而現(xiàn)在最時髦的HR話題便是〈

people analytics〉”。

關(guān)于怎么去做人力資源分析，李曉虹女士主要從以下兩點進行了闡述：

① what if working with HR Data was easy?

李曉虹女士提及當她發(fā)現(xiàn)一名員工的數(shù)據(jù)錯誤時，想要進行修改，結(jié)果卻遭到了下屬乃至上級的一致反對，原因是當員工數(shù)據(jù)一旦形成并被公告，所有人對這個數(shù)據(jù)都已形成“真實印象”，一旦更改，會引發(fā)一系列連鎖反應。但作為一名專業(yè)的HR，李曉虹強調(diào)“員工的數(shù)據(jù)一定要隨時可更新”。她發(fā)現(xiàn)很多大公司都沒法實現(xiàn)這一點，但她曾參訪一家有三百多年發(fā)展歷史的非上市公司，對方就做到了，只要你想查詢?nèi)魏我幻麊T工的信息，任何時間和任何地點都可查詢到最新數(shù)據(jù)。

當然，隨著歐盟《一般數(shù)據(jù)保護條例》（GDPR）已于2018年5月25日起正式施行，該條例是近三十年來數(shù)據(jù)保護立法的最大變動，旨在加強對歐盟境內(nèi)居民的個人數(shù)據(jù)和隱私保護，這也將對公司建立起員工最新的數(shù)據(jù)庫提出極大的挑戰(zhàn)

② what if we know how our asscociates feel?

員工的心理感受會直接影響到其工作表現(xiàn)，所以時常去傾聽員工的想法是很有必要的。這一點也跟現(xiàn)在人們對待工作的看法密切相關(guān)，過去人們需要一份工作，但現(xiàn)在人們更看重的是享受工作。對此，李曉虹女士舉了一個非常有趣的例子：當她初到德國時與人交換名片，她的名片上依慣例印的是“博世集團副總裁”，結(jié)果被人取笑“老土”。因為現(xiàn)在人們都喜歡在名片上印著“farmer、thinker"等能代表他們本性的身份，而非公司職位。

所以去建立能夠傾聽員工想法的有效渠道是非常有必要的，通過effrotless reporting?continuous listening?skill management就能做到“simply make better decisions for people"。

HR Lab

目前，博世集團是柴油、汽油汽車最大的供應商。但到2023-2025年，電動車的電池將會比柴油、汽油更為便宜。彼時，電動汽車將會成為主流趨勢。毫無疑問，博世將會應時而變，但問題是：目前生產(chǎn)一輛傳統(tǒng)汽車需要10個人，生產(chǎn)一輛電動車只需2個人，這就意味著隨著技術(shù)的進步，必將會有8個人失業(yè)。依照歐美公會的強勢，這8個人不能簡單粗暴地被開除，那HR又該作何表現(xiàn)呢？

針對因為社會發(fā)展趨勢所帶來的新的人力資源問題，舊有的管理模式很難再發(fā)揮有效的作用。李曉虹及其團隊進行了“HR Lab”的嘗試，即將HR權(quán)限下放給職能部門，具體來說，就是讓一個部門自己去決定招什么樣的員工，包括團隊里每人的獎金數(shù)都由團隊里所有人來決定。這種嘗試都是為了盡可能去減少組織的層級，提升工作效率，用博世一位董事的話來說就是“Kill HR , Kill Management”。

這種全新的嘗試帶來很有效的改變，當然也會衍生出新的問題。比如團隊在招聘時更容易招進一些相對性格溫和的人，這對某些需要決斷力和魄力的工作崗位來說是有害的。而且，此舉也大大刺激了李曉虹女士所在HR部門，將之視為“自殺行為”，說是HR沒有用武之地，是HR自己端了自己的飯碗。

對此，李曉虹女士并未退縮，在對自己下屬強調(diào)“時代在變，HR也要努力去自我更新”的同時，也針對HR Lab所出現(xiàn)的新問題去進行策略上的調(diào)整和細節(jié)上的完善。

演講結(jié)束后，李曉虹女士還針對現(xiàn)場觀眾的提問進行認真的回答。關(guān)于大家都很關(guān)注的“女性如何在跨國企業(yè)里提升自我”的話題，李曉虹女士強調(diào)了兩點，第一是“do right thing"，這是原則。不管職場有多少潛規(guī)則，工作能力和表現(xiàn)才是最終的法寶。第二是要學會去尋找到自己的導師，導師在工作和人生上都可以給你提供指導和建議，至少能讓你少走彎路，收事半功倍之效。

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