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教育部高等學?？茖W研究優(yōu)秀成果獎（人文社會科學），是目前中國高校人文社會科學研究領域最高級別的政府獎項，被視為中國人文社會科學研究領域最具公信力和影響力的國家級獎項。在最近公布的第八屆優(yōu)秀成果獎中，我院獲5項獎勵：一等獎1項，二等獎2項，三等獎1項，青年成果獎1項。

管理學著作論文獎青年成果獎

獲獎成果：Fairness heuristics and substitutability effects: Inferring the fairness of outcomes, procedures, and interpersonal treatment when employees lack clear information (Journal of Applied Psychology, 2015, Vol. 100, No. 3)

完成人：秦昕（中山大學管理學院），任潤（北京大學光華管理學院），張志學（北京大學光華管理學院），Russell E. Johnson（美國密西根州立大學）。

秦昕教授

研究前沿性

近年來因哈佛大學教授Michael J. Sandel的精彩演講，“公平”這個古老的話題再次在海內(nèi)外備受熱議。與公平緊密相關的組織公平（organizational justice），是企業(yè)管理和組織行為中一個極其重要的研究領域，貫穿于組織運行的各個重要環(huán)節(jié)。員工的公平感知會顯著地影響他們工作中的態(tài)度與行為：“賞罰不明”或“獎賞制度的不透明”會大大地降低員工的工作動機，進而影響其績效。因此，企業(yè)需要讓員工感覺到組織公平的存在。盡管在公平領域已有大量研究，但我們對于公平的一些根本性問題的理解仍不清晰。比如，在信息不充分的情況下，員工如何形成他們對組織公平的感知呢？不同員工是否在形成其公平感知時有所差異？因此，學術界和實業(yè)界迫切呼吁，采用嚴苛縝密的理論推理和研究設計，盡快加深對個人在沒有清晰信息時如何形成公平感知的理論理解。因此，此科學問題源于國際學術前沿的熱點和難點領域，具有鮮明的引領性特征。這項研究通過三個分研究系統(tǒng)地解答了這些疑惑。

研究概覽

員工通常會對三種公平（即分配公平，程序公平和互動公平）做出判斷，但他們可能缺乏清晰的信息。這項研究探討了當某些類型的公平的清晰信息不可用或含糊不清時，個人如何形成公平判斷。借鑒公平啟發(fā)式理論以及更為一般的認知啟發(fā)式理論，這項研究提出，當一種類型的公平的信息不清楚時（即公平清晰度較低），個人會根據(jù)其他類型的具有清晰信息（即公平清晰度較高）的公平推斷其公平性。例如，應聘者往往只知道應聘結(jié)果（即高分配公平清晰度），卻很少知道選拔的程序（即低程序公平清晰度），也不會與招聘人員有過多的交流（低交互公平清晰度）。如此一來，應聘者往往就會通過對分配公平的感知，去形成關于程序和交互公平的感知。使用不同的研究設計（相關研究與實驗研究）、不同的研究樣本（員工與學生）和測量（代理測量與直接測量）的三項分研究的結(jié)果為假設的替代性效應提供了強有力支持。進一步，這項研究發(fā)現(xiàn)，當員工的認知閉合需求較高（相對較低）時，更容易發(fā)生上述替代性影響。

主要創(chuàng)新和理論價值

這項研究的主要創(chuàng)新和理論價值在于，打破假定提出新概念，率先解析了在沒有清晰信息時個人如何形成公平感知。現(xiàn)在關于公平的大多數(shù)研究都集中于研究不公平待遇導致的行為結(jié)果及其作用機制，但這些研究都回避了“個人如何形成公平感知”這個問題。幾乎所有關于公平的實證研究都建立在“個人擁有清晰的信息來判斷公平”這一假設條件之上，但是事實并非總是如此。那么在沒有清晰信息時，個人究竟如何形成公平感知呢？現(xiàn)有公平研究并沒有提供明確的答案。另一方面，在管理實踐中，如何提高員工的公平感知是企業(yè)亟待解決的重要問題。因此，上述問題就變得格外重要。這項研究提出，當關于一種公平（如程序公平）的信息不具備時，個人就會根據(jù)其他擁有清晰信息的公平（如分配公平）來判斷這種公平；當個人的認知閉合需求較高時，這一替代效應更加強烈。

具體而言，這項研究的主要創(chuàng)新和理論價值包括：

第一，該研究率先提出公平清晰度（justice clarity）的概念，并開發(fā)相應的測量工具，挑戰(zhàn)了現(xiàn)有公平文獻中的重要假設——個人總是擁有足夠且清晰的信息來判斷公平，并指出了信息可得性（availability）對組織公平感知產(chǎn)生的影響，使得我們能夠從一個全新的視角重新審視公平。

第二，該研究還識別了一個與信息處理相關的邊界條件——認知閉合需求——對人們形成公平感知的影響，大大促進了對組織公平感知形成機制的理解。這項研究將行為決策中的判斷啟發(fā)式理論以及社會認知領域中的動機性認知的理論結(jié)合起來，去理解組織公平判斷的機理。諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者Daniel Kahneman教授開創(chuàng)了在不確定環(huán)境中個人的啟發(fā)式?jīng)Q策研究，而這項研究從公平的視角較大地拓展了啟發(fā)式?jīng)Q策的相關理論文獻。

學術和社會影響

這項研究發(fā)表在管理學領域國際頂級期刊鑒于其重要的理論意義，這項研究還被評為廣東省第八屆哲學社會科學優(yōu)秀成果獎（論文類）一等獎、第三屆廣東省卓越人力資源研究成果獎（學術類）一等獎。

該研究有著重要的實踐啟示。在工作場所中，可能會出現(xiàn)一些情況，管理人員無法向員工提供所有類型的公平信息。在這些情況下，確保一種清晰的和高水平的公平可以幫助改善員工對不那么清晰的公平的感知。當然，這并不意味著管理者只需要向員工展示一種公平。但是，如果在某些情況下提供關于所有三種類型公平的清晰信息成本高昂或困難，管理人員可以專注于特定類型的公平。該研究成果已作為核心的管理啟示被運用到國內(nèi)多家知名國有或民營企業(yè)的管理咨詢或培訓中，實踐效果頗受好評。

相關研究成果

近年來，秦昕教授及其BUT團隊圍繞領導和倫理行為（尤其是二者交叉領域），同時結(jié)合中國特色的社會情境和管理實踐，開展了較為系統(tǒng)和深入的研究。具體的，其團隊系統(tǒng)地探討了倫理相關問題的兩面：公平（倫理的）和苛責管理（非倫理的），并取得較為豐碩的研究成果。相關研究成果發(fā)表于

論文全文詳見：

https://psycnet.apa.org/record/2014-45051-001