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MBA提前面試必備神器：你真的懂管理嗎？

MBAChina

2016-05-21 13:50 瀏覽量: 2387

?智能總結

我們經(jīng)常聽到關于管理概念的直覺認知：管理的概念：管理就是管人理事吧;管理的成就感：我的公司有2萬名員工;銷售額100億;管理的權力感：我現(xiàn)在管著多少多少人

【MBAChina網(wǎng)訊】我們經(jīng)常聽到關于管理概念的直覺認知：管理的概念：管理就是管人理事吧;管理的成就感：我的公司有2萬名員工;銷售額100億;管理的權力感：我現(xiàn)在管著多少多少人

也經(jīng)常聽到管理者這樣的苦惱：

我的員工需要培訓了，他們已經(jīng)聽不懂我的講話了;他們做得完全不是我所希望的，他們怎么就不能領會我的意圖呢?我的人力資源不行，有沒有好的人才推薦給我?

也會聽到來自員工的心聲：

我希望能夠跟對一個好上司;我必須努力工作來報答上司的知遇之恩;我的上司的指令根本不對，事實證明也是……

以上這些不諧的聲音，皆是對管理的理解出現(xiàn)了偏差。所以我們有必要對管理的定義給予準確的認知。既然我們講到要釋放管理的效力，以彌補30余年中國企業(yè)實踐與理想之間的差距，那么我們到底要在管理上做出哪些努力呢?

什么是管理?

“管理是指同別人一起，或通過別人使活動完成得更有效的過程。——斯蒂芬·P·羅賓斯”

我比較認同這個定義，如果再往前推進一步，我對管理的理解是：管理是通過人員及其他機構內(nèi)的資源而達到共同目標的工作過程。即管理包括三個要素：人、資源、目標。下面用5個角度給予具體闡釋。

1.決策干什么?

管理所做的決策，就是讓下屬明白什么是重要的。

我們經(jīng)常聽到管理者很苦悶地描述：下屬的悟性太差，總是不能領會上司的講話精神，作為員工就必須努力揣摩上司的意圖等等。這正是對管理溝通的理解的偏差。必須指出：“悟性”、“領會”、“揣摩”三個詞在管理當中都是浪費。因為管理就是要直截了當、清晰地表達。

很多人知道管理者就是決策者，管理就是做決策的權力，而不知道他有權做的其實是這個“權力”：即不斷地決定下屬應該做什么，然后讓下屬去明白，并一層一層地傳遞下去，實現(xiàn)管理的有效性。下屬的執(zhí)行力夠不夠，很多情況下不是取決于下屬，而是取決于管理者能不能讓下屬明白：哪些方面是最重要的。事實是，下屬的執(zhí)行力不行，一個重要的原因是管理者的指令無法操作。

所以管理者必須經(jīng)常反思自己：我的每一次講話方便下屬理解嗎?我講的是精神還是指令?要知道，管理者每一天所做的決策并不是所謂的重大決策，而是關注細節(jié)的安排，將具體的規(guī)定和要求講清晰，這樣就一定會把管理做得很好。你不需要在管理的崗位上還給大家談精神、思想、觀點，而是要談方案、談要求、談行動。

比如如果你想判斷一個公司、一個部門的管理是否到位，你只需要找來上下崗位的兩位員工，讓該上司講出對下屬工作要求的三件最重要的事是什么;再讓該下屬講出上司要求他的三件最重要的事是什么。如果二者所講的內(nèi)容不契合，就是上司的失職。

2.管理講什么?

管理是一門學問：管理不講對錯，講面對現(xiàn)實解決問題。

所謂學問，是對規(guī)律性的認識。學問不等同于知識。你讀過很多書、上過很多學、掌握很多概念，那叫有知識。有學問的人，對規(guī)律的理解非常明確，而且能夠舉一反三。

有些管理者在接受EMBA學習、各種培訓后，處理問題變得復雜化，月度、周例會都會做成PPT，講話引經(jīng)據(jù)典，員工聽得云里霧里。其實你只需要把階段任務講清楚、對員工工作作出評價即可。

從管理的角度，知識不能解決問題是沒有用的，你必須知道知識后面的規(guī)律是什么。比如人力資源管理知識很龐大，含勝任力模型、崗位分析、績效考核、薪酬體系、培訓面試等等。但是作為人力資源管理者，就要明白這些知識背后的規(guī)律。比如所有人辭職的原因都不是他辭職的原因。你要做的最重要的事，不是對一個要走的人，而是要對一直默默無聞、產(chǎn)生績效的人。而現(xiàn)實中，管理者常常做反了。如果你想的總是員工要離開的設計，而不是員工為什么留下的設計，管理就偏差了。

管理沒有對錯?，F(xiàn)實中，效率低下的一個重要原因就是喜歡評價決策的對與錯，而忘記了求得結果，即解決問題。因為若是員工認為是錯的，就會一直持觀望等待的態(tài)度，并且樂見決策被證明是錯誤的，甚至還會千方百計地去找證明。作為管理者，如果下屬挑戰(zhàn)你的指令，你應該明確自己的態(tài)度：重要的不是對與錯，重要的是我們一起努力去求得結果。決策完全可以在過程中調整。

3.管理管什么?

管理是一個過程：管理是“管事”，不是“管人”。

筆者曾和20家中國企業(yè)高管一起到美國17家企業(yè)參觀訪談。對比彼此關注的問題，發(fā)現(xiàn)了很有意思的現(xiàn)象。當他們到一家企業(yè)訪談時，共同向對方提出的問題基本上都是：①你的銷售額是多少?②你有多少員工?而對方向我們提出的問題有也非常一致：①你有多少用戶?②用戶價值中你的貢獻占有率是多少?我們關心的都是“人”，他們關心的都是“事”。這完全不同。這件事給我的觸動很大，結合管理實踐與思考，我自己對管理的理解有了很大的調整。

為什么管理管事不管人?因為人是不用管的，是要尊重的。

在所有企業(yè)中，“人”都可以分為四種：人財、人材、人才、人裁。

第一最核心的是“人財”，屬于自動自發(fā)型，你只需要支持他，不用管他;

第二是“人材”，是需要培養(yǎng)的可造對象，也不需要管理;

第三是“人才”，有能力解決問題，但是不完全認同你，是需要你激勵的;

第四是“人裁”，是需要調整的，而不是管理的。

為什么日本企業(yè)產(chǎn)品服務品質管理是成功的，而我們就是引進了ISO9000也總是做不好?因為日本企業(yè)的品質來源于現(xiàn)場管理，現(xiàn)場的所有人只需要做好5件事：整頓、整理、整潔、清掃和素養(yǎng)，所有的人達到這個標準就好了。

4.衡量標準是什么?

衡量管理水平的唯一標準是：個人目標與組織目標合二為一。

這里你只需要反思一個問題，你的員工如果努力了，他個人的發(fā)展和生活是否都不會受到任何影響?如果不是這樣，他很努力，但是他的個人發(fā)展和生活還要從另外的一個地方去實現(xiàn)，你的管理就一定出問題了。管理沒有對錯，但是一定要好壞。千萬不要只是把管理理解為制度、流程、體系的建設。

5.資源怎么分配?

管理就是讓*員工得到資源并運用資源。

海底撈管理成功的一個很大原因，就是讓*員工具有很大的滿足感、成就感與決策權。

這里你需要反思三個問題：

第一，公司最優(yōu)秀的人在哪里?

第二，公司的資源放在了哪里?

第三，公司*員工有多大的決策權?

筆者用10年時間連續(xù)跟蹤研究了200家中國企業(yè)，發(fā)現(xiàn)基本上最優(yōu)秀的人都沒有安排在*，而是工作一出色就提拔了;而公司的資源也基本上在總部，位置越高握有資源越多;公司*的員工基本沒有決策權。我經(jīng)常聽管理者說，我放權了呀，除了人事權和財務權。問題就出在這里：殊不知資源就是指人事權、財務權。

結語

人與機構內(nèi)資源組合，實現(xiàn)共同目標的工作過程，就是管理的定義。

真正的管理沒有對錯，只有面對事實解決問題。此外還要做到：

1、讓下屬明白什么是最重要的;

2、要在現(xiàn)場“管事”，而不是“管人”;

3、個人目標與組織目標要合二為一;

4、讓*員工得到并運用資源。

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