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在就業(yè)和職場上，這屆年輕人難言輕松。

在紛繁復(fù)雜的社會壓力面前，他們似乎更早地告別校園的無拘無束，在焦慮與迷茫的伴隨中前行。工作節(jié)奏加快，就業(yè)難度攀升，競爭壓力加大……身處一個需要擁抱更多不確定性的時代，這些剛剛或即將邁入職場的Z世代年輕人，需要更多心理層面的關(guān)注與支持。

長江商學(xué)院張曉萌教授帶領(lǐng)研究團隊自2021年起對Z世代（本報告指1996-2003出生已經(jīng)進入職場的18-25歲的青年群體）進行調(diào)研分析，形成《職場中的Z世代調(diào)研——變與不變：Z世代的價值觀、驅(qū)動力與韌性傳導(dǎo)》報告。報告發(fā)現(xiàn)，相較于其他年齡組，18-25歲的Z世代群體心理復(fù)原力均值最低，焦慮度和抑郁度水平最高。

幫助Z世代提升心理復(fù)原力，這無論是對于這批職場新人，還是對于團隊乃至企業(yè)的人才培養(yǎng)和長遠發(fā)展，都具有重要意義。

Z世代真的是“抑郁”“焦慮”“脆弱”的一代嗎？如何提高Z世代的心理復(fù)原力水平？如何提升韌性領(lǐng)導(dǎo)力？今天這篇文章是Z世代職場洞察系列的最后一篇，將為你深度拆解Z世代在當前環(huán)境下的心理狀態(tài)和復(fù)原力水平，輔助企業(yè)管理者精準施策。

張曉萌

長江商學(xué)院管理學(xué)系組織行為學(xué)副教授領(lǐng)導(dǎo)力、行為心理與包容發(fā)展研究中心主任長江商學(xué)院副院長

心理復(fù)原力的打造從來不是從單一維度構(gòu)建，更多的是需要從組織中多維度、多層次的深入?yún)⑴c和投入。在個體韌性到組織韌性的傳導(dǎo)過程中，心理和文化層面的軟性激勵手段扮演了重要角色。

Z世代年輕員工的心理韌性水平較低，焦慮度和抑郁度較高。提升Z世代的心理韌性，需要領(lǐng)導(dǎo)者激發(fā)和培養(yǎng)工作中的意義感和興趣度，同時給Z世代更多的授權(quán)和歷練。

當抑郁焦慮成為群體心理

Z世代打工人更“玻璃心”？

「心理復(fù)原力」又被稱為心理韌性或彈性，美國心理學(xué)會（APA）將心理復(fù)原力定義為個人面對生活逆境、創(chuàng)傷、悲劇、威脅及其他生活重大壓力時的良好適應(yīng)。

我們的研究團隊自2020年2月疫情開始進行持續(xù)的調(diào)研和跟蹤，發(fā)現(xiàn)心理復(fù)原力（Resilience）與抑郁（Depression）、焦慮（Anxiety）呈負相關(guān)關(guān)系。

對受訪者的心理復(fù)原力、抑郁行為傾向、焦慮行為傾向（下文簡稱為RDA）進行測試與分析，年齡的確是影響RDA的一個重要因子。隨著年齡增長，心理復(fù)原力呈上升趨勢，而抑郁度和焦慮度呈下降趨勢。

如下圖所示，在各年齡組中，41歲及以上的群體心理復(fù)原力均值最高，焦慮度和抑郁度水平最低；而18-25歲的Z世代群體心理復(fù)原力均值最低，焦慮度和抑郁度水平最高。

除了年齡之外，能夠影響心理復(fù)原力的因素還包括性別、學(xué)歷、職級、工作年限、企業(yè)性質(zhì)、工作興趣匹配度、公益活動參與度、工作積極性激勵、減薪的離職傾向、升職加薪等。

我們回收了上萬份問卷的分析結(jié)果顯示，Z世代在各職級和各工作時限的心理復(fù)原力都是最低的，而焦慮和抑郁度水平都是最高的。

從工作年限角度看，18-25歲工齡在1年以下的受訪者心理復(fù)原力分數(shù)最低，41歲以上在當前公司工齡在5-10年的受訪者心理復(fù)原力得分最高。

從各年齡段的對比可以看出，41歲及以上工齡在5-10年的人群抑郁度得分最低，均值為3.97；41歲以上但工齡僅為1年以下的人群，焦慮得分最低，為4.04。

當同時考慮職級和年齡段兩個維度對于心理復(fù)原力的影響時，我們發(fā)現(xiàn)：在18-25歲這個年齡段就已經(jīng)承擔(dān)一把手和高層管理崗位的受訪者，他們的心理復(fù)原力水平要明顯低于在41歲及以上時擔(dān)任相同崗位的受訪者；而中層管理者以下的崗位在各個年齡段的差異性變化要明顯小于一把手和高管。

在抑郁度和焦慮度方面，18-25歲高層管理者群體的焦慮度和抑郁度水平均為最高，分別為9.00和10.44，Z世代員工層群體的焦慮和抑郁的水平最低。

除此以外，根據(jù)我們的調(diào)研，在不同性質(zhì)的企業(yè)中，員工也在心理復(fù)原力方面呈現(xiàn)出差異?？傮w而言，國企的心理復(fù)原力隨年齡增幅最大，非營利組織的抑郁和焦慮程度最高。

值得注意的是，來自非營利組織的受訪者，無論是哪個年齡段，均呈現(xiàn)出最高均值的焦慮度和抑郁度。

其中18-25歲Z世代群體的得分最高，分別為焦慮度8.64分和抑郁度9.31分。這說明，非營利組織受到疫情等大環(huán)境的沖擊，目前所面臨的工作挑戰(zhàn)和壓力都非常顯著。

數(shù)據(jù)顯示，41歲及以上在民企工作的受訪者心理復(fù)原力水平最高，26-30歲在其他企業(yè)性質(zhì)工作的受訪者（如自由職業(yè)者、個體戶等）心理復(fù)原力水平最低。

非營利組織和其他企業(yè)的員工的心理復(fù)原力呈現(xiàn)出不一樣的走勢，隨著年齡的增加，心理復(fù)原力水平非但沒有出現(xiàn)逐漸上升的趨勢，反而大幅下降。這可能由于當前受到疫情、政策調(diào)控或其他不確定性因素的影響，對這兩類組織的沖擊較大。

總體而言，Z世代群體的心理狀態(tài)需要引起企業(yè)管理層的重視和關(guān)懷。

對于企業(yè)管理者來說，年輕員工的心理狀態(tài)需要得到更多的關(guān)注，因此，需要重視對年輕員工的心理壓力疏導(dǎo)以及復(fù)原力的提升。

本科學(xué)歷職場最抗壓

高學(xué)歷的Z世代打工人反而最焦慮

當學(xué)歷不同時，各年齡段的心理復(fù)原力差別較大。我們發(fā)現(xiàn)，隨著學(xué)歷的增加，心理復(fù)原力呈現(xiàn)出上升水平，而各年齡段大學(xué)本科學(xué)歷的人群心理復(fù)原力水平最高，抵御風(fēng)險的能力最好。

非常有趣的一個現(xiàn)象是，在18-25歲的Z世代群體中，擁有研究生及以上學(xué)歷的受訪者反而呈現(xiàn)出最低的心理復(fù)原力水平，平均分為25.30。

而26歲以上的三個年齡段，都是高中及以下學(xué)歷的受訪者心理復(fù)原力水平最低。部分原因可能是，高學(xué)歷的Z世代人群通常剛?cè)肼殘龌蚴侨栽诟咝Ｖ袑W(xué)習(xí)，缺乏社會經(jīng)驗的歷練。

反觀抑郁度得分和焦慮度得分，我們可以看出：學(xué)歷越高，焦慮水平和抑郁水平越高。這一現(xiàn)象在各年齡段基本一致。碩士生及以上群體，抑郁度和焦慮度水平最高。

Z世代整體的平均焦慮度和平均抑郁度均高于其他年齡段的受訪者，因此不同學(xué)歷對于他們心理狀態(tài)影響的差異幅度沒有其他年齡段明顯。

相反，在其他三個年齡段中，學(xué)歷對于焦慮和抑郁水平的差異性影響非常顯著，比如在26-30歲的群體中，學(xué)歷越高，焦慮和抑郁的水平越高，升幅遠高于Z世代人群。

男性更能適應(yīng)壓力

女性群體忠誠度更高

以性別為視角，我們也發(fā)現(xiàn)了一些有趣的男女之別。

首先，男性的心理復(fù)原力水平普遍高于同年齡段女性，但是焦慮和抑郁水平也同樣高于女性。不同年齡段的男女心理復(fù)原力有較大差異，男性心理復(fù)原力水平平均高于女性平均值。說明男性比女性在應(yīng)對逆境或壓力情況下，有更好的適應(yīng)能力。

其中，Z世代群體的男女心理復(fù)原力均為最低水平（男性為26.89，女性為24.98），而抑郁度（男性為7.53，女性為7.08）和焦慮度（男性為6.62，女性為6.55）水平最高。

男性心理復(fù)原力隨年齡增加而增加，31-40歲達到最高（28.98）；

焦慮度和抑郁度隨年齡增加而下降，41歲及以上達到最低（分別為5.18和5. 17）；

女性心理復(fù)原力隨年齡增加而增加，41歲及以上達到最高（27.15），焦慮度和抑郁度隨年齡增加而下降，41歲及以上達到最低（分別為3.82和3.71）。

此外，女性群體忠誠度整體高于男性群體。忠誠度總體男性得分（23.20）略低于女性得分（23.47）。

女性忠誠度隨著年齡的增加而不斷提升，男性忠誠度雖然同樣隨著年齡的增加而增加，但是到41歲及以上時，會出現(xiàn)一定程度的忠誠度的下降。

再對比職級可以看到，高層管理者對企業(yè)的忠誠度最低，無論哪一職級，女性忠誠度均高于男性。

此外，職級越低，忠誠度越高。基層管理者及以下，女性員工忠誠度更高。

從員工滿意度和忠誠度角度，危難之際是鍛造組織韌性的試煉石。隨著員工滿意度和忠誠度的提升，組織在面對危機時刻的應(yīng)變力和抵抗力都會相應(yīng)的更加靈活，且核心團隊的穩(wěn)定性增加，也加強了組織的韌性。

給年輕人快速成長的機會：

Z世代高管更愿意與企業(yè)同甘共苦

在不確定性時代，企業(yè)渴望減少核心人才的流失，穩(wěn)定內(nèi)部人才團隊，尤其是企業(yè)高管層。若企業(yè)遇到問題，什么樣的人才會更傾向于留下？

我們的調(diào)研發(fā)現(xiàn)：越年輕的員工，其行為相對越不穩(wěn)定，在企業(yè)遇到困難時越可能選擇離開，但這一情況也會隨著職級的升高而減弱，換言之，年輕的高管也相對更有意愿留下與企業(yè)共渡難關(guān)。

根據(jù)相關(guān)性分析可知，職級越高或受教育程度越高，考慮離職的可能性越高，不接受減薪和企業(yè)共渡難關(guān)的概率越高。

而年齡越高，工作年限越長，工作越有價值和意義，越擁有決策權(quán)，工作興趣匹配度越高，企業(yè)文化認同感越強，越不會考慮離職，這樣的員工也更愿意接受減薪和企業(yè)共渡難關(guān)。

具體來看，年輕人群相對更不愿意和企業(yè)一起度過短期危機，Z世代和26-30歲年齡段的得分均低于3分，分別為2.8和2.94分。隨著年齡的增加，員工與企業(yè)“同甘共苦”的可能性提高。

再看年齡職級的對比，我們發(fā)現(xiàn)Z世代群體中職級越高的人，越愿意接受減薪與企業(yè)共渡難關(guān)。

Z世代群體的員工和基層管理者“同甘共苦”的可能性最低（得分只有2.78分），而41歲及以上的員工和基層管理者“同甘共苦”的可能性最高（得分分別為3.52和3.69）。

企業(yè)應(yīng)該更多的重視老員工以及40歲以上員工，這些員工在企業(yè)遇到危機時，能夠提供更高的韌性并具有更好的穩(wěn)定性和抗壓力，可以看作是“壓艙石”和企業(yè)共進退。

我們的調(diào)研還發(fā)現(xiàn)，工作越有價值和意義，越擁有決策權(quán)，公司越對高管有合適的激勵機制，企業(yè)文化認同感越強的高管，越不可能考慮離職，越會選擇接受減薪和企業(yè)共渡難關(guān)。

與此同時，員工心理復(fù)原力水平越高、焦慮和抑郁水平越低，與企業(yè)同甘共苦的意愿就越高。

心理復(fù)原力得分最高的是26-30歲年齡組中一定不會考慮離職的員工，得分為29.75。最低的是Z世代一定不會考慮離職的員工，得分為24.87。

焦慮度和抑郁度表現(xiàn)最高的均為18-25歲認為自己一定會考慮離職的員工，得分分別為7.91和8.81。得分最低的均為41歲及以上認為自己一定不會考慮離職的員工，得分分別為3.22和2.99。

企業(yè)的一把手和高管在企業(yè)中屬于高韌性群體，其心理復(fù)原力水平最高而焦慮和抑郁的水平最低。而高韌性個體在抵御危機和風(fēng)險時，能夠起到穩(wěn)定器的作用。

在后疫情時代，隨著放開的進程，疫情的影響和沖擊在衰減，但與不確定性共舞將是長期趨勢。在這樣的新常態(tài)中，人人都應(yīng)成為高韌性領(lǐng)導(dǎo)者。

在企業(yè)中，高韌性領(lǐng)導(dǎo)力不是一把手和高管的專屬，而是要激發(fā)全員的韌性傳導(dǎo)，一把手和高管應(yīng)主動去關(guān)注員工的心理狀態(tài)和職場發(fā)展，創(chuàng)造機會去歷練包括Z世代員工在內(nèi)的年輕員工群體，從而構(gòu)建高韌性團隊和組織，為發(fā)展提供持續(xù)的動能。

雙向奔赴才是王道：

興趣匹配、認可度高，

Z世代工作狀態(tài)越好

進一步對比工作價值感和意義感與韌性的關(guān)系，我們發(fā)現(xiàn)：認為自己工作有價值感和意義感的人，心理復(fù)原力遠高于認為自己工作沒有價值感和意義的人，抑郁和焦慮程度也顯著低于認為自己工作沒有價值感和意義的人。

其中，Z世代群體表示“同意”工作有價值的受訪者復(fù)原力得分為28.06，“不同意”的受訪者復(fù)原力得分僅為20.96，有7.1分的分差。

整體來看，各年齡段中認為自己工作有價值和意義的受訪者其心理復(fù)原力得分比較接近，最高的是41歲及以上群體。

抑郁度最高的是18-25歲認為自己工作沒有價值和意義的受訪者（得分為11.63），焦慮度最高的是26-30歲認為自己工作沒有價值和意義的受訪者（得分為10.39）；

而抑郁度和焦慮程度最低的都是41歲及以上認為自己工作有價值和意義的受訪者（得分分別為3.63和3.27）。

另外，工作興趣匹配度是職場狀態(tài)的關(guān)鍵指標。工作興趣相匹配的人群，其心理復(fù)原力遠高于工作興趣不匹配的人群。

Z世代和26-30歲群體，工作興趣相匹配的心理復(fù)原力得分要比工作興趣不匹配的人群高出7分。

各年齡段之間進行對比，心理復(fù)原力最高的是26-30歲且認為自己工作和興趣匹配的群體，（得分為29.53），最低的是Z世代中認為自己工作和興趣不匹配的群體（得分僅為21.39）。

抑郁度和焦慮度呈現(xiàn)相反趨勢，不匹配時兩者得分均遠大于匹配時的情況，且隨著年齡的增加而降低。其中焦慮度和抑郁度最高的是18-25歲年齡段認為自己工作和興趣不匹配的群體，最低為41歲及以上工作興趣相匹配的群體。

這充分表明：工作興趣匹配度能夠極大影響員工個體的心理狀態(tài)。工作興趣匹配度越高，員工的心理狀態(tài)越好，在Z世代群體中尤為突出。

企業(yè)應(yīng)通過高潛打造、人才培養(yǎng)來提高員工的價值感和意義感、提升員工忠誠度，通過一系列篩選及培訓(xùn)、保證核心團隊的工作興趣匹配度的提高。

工作越有價值感和意義感，越有決策權(quán)，越認可公司提供的激勵機制、或越認同公司的企業(yè)文化都會讓員工更有意愿在危急時刻選擇留下來與企業(yè)同舟共濟。

教授的話

隨著大量的“Z世代”進入職場，越來越多的聲音開始倡導(dǎo)以Z世代員工的需求和偏好為導(dǎo)向，進行管理方式的迭代甚至變革。世代差異與新的時代背景，向企業(yè)對新生代員工的管理方式提出了挑戰(zhàn)。

在商學(xué)院的教學(xué)和管理過程中，我發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)家都很重視新生代員工的管理方式。作為研究者，我希望通過調(diào)研讓Z世代的畫像更為清晰，能夠給予企業(yè)管理者更多啟發(fā)，從而提高管理的效率，這也是從管理角度做“職場中的Z世代”研究的緣起。

我?guī)ьI(lǐng)研究團隊從2021年2月至10月進行了調(diào)研。在全國范圍內(nèi)共回收有效問卷16,000份，數(shù)據(jù)點近295萬，涵蓋了各個年齡段。報告聚焦在Z世代作為職場人的一面，在問卷收集的當年（2021年），我們將Z世代定義為“1996-2003出生已經(jīng)進入職場的18-25歲的青年群體”。報告從價值取向、興趣匹配、激勵偏好和韌性傳導(dǎo)等維度，全面刻畫職場中Z世代的群體特征，希望給管理者的工作帶來啟發(fā)和洞見。

在之前幾周，我們陸續(xù)和大家分享了Z世代的價值取向、興趣匹配和激勵偏好，今天與大家分享的是報告的最后一個部分：心理韌性。我們希望深入了解Z世代在當前環(huán)境下的心理狀態(tài)和復(fù)原力水平，探究Z世代是否屬于需要額外被關(guān)注和關(guān)懷的群體，從而幫助企業(yè)對員工和組織進行心理關(guān)懷和復(fù)原力的打造，精準施策，助力個人和組織復(fù)原力的提升。

最后，回到本報告的主題——韌性領(lǐng)導(dǎo)力，面對Z世代職場人，管理的變與不變該如何抉擇？我們的回答是：變的是與時俱進、因材施策；不變的是人的全面發(fā)展和終生成長理念。讓我們和新生代一起，持續(xù)精進，韌性而為！