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在每個孩子的成長過程中，父親都是一個不可或缺的角色。在人們心中，父親或嚴(yán)厲，或慈愛，或恩威并重，或默默無言，或溫柔如雨，或深沉如海，這些不同模樣的父親形象埋藏在了每個人歲月的褶皺中。同家庭生活一樣，在一些企業(yè)里也會有一個父親型的領(lǐng)導(dǎo)，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通常被認(rèn)為是“家長式”領(lǐng)導(dǎo)。

從管理學(xué)視角來看，家長式領(lǐng)導(dǎo)是一種結(jié)合了強烈的紀(jì)律性、權(quán)威性與父親般的仁慈性的領(lǐng)導(dǎo)方式?！凹议L式”領(lǐng)導(dǎo)是否有利于企業(yè)管理？是否能夠提升下屬績效？為此，北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系副教授江亭儒展開了研究。相關(guān)研究成果《中國領(lǐng)導(dǎo)的情感信任：家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工績效的關(guān)系研究》，發(fā)表在管理學(xué)國際頂刊Journal of Management上，研究發(fā)現(xiàn)：

?當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷下屬且自身擁有高尚品德時，這不僅可以推動員工干好本職工作，還會激勵員工主動承擔(dān)本職之外的工作；

?領(lǐng)導(dǎo)的立威行為對員工的績效具有消極影響；

?員工對領(lǐng)導(dǎo)的情感信任是領(lǐng)導(dǎo)者“施恩”和“樹德”行為具有積極作用的重要原因。

01家長式領(lǐng)導(dǎo)下的“立威、施恩和樹德”

家長式領(lǐng)導(dǎo)是一種結(jié)合了強烈的紀(jì)律性、權(quán)威性與父親般的仁慈性的領(lǐng)導(dǎo)方式，主要包括三個維度，即立威、施恩、樹德?！傲⑼笔侵割I(lǐng)導(dǎo)對下屬表現(xiàn)出強烈的權(quán)威感和控制力，并要求下屬對其無條件服從?！笆┒鳌币馕吨I(lǐng)導(dǎo)對下屬的職業(yè)、個人需求和家庭幸福的整體關(guān)懷?！皹涞隆眲t描述了管理者通過其無私的領(lǐng)導(dǎo)和模范行為，表現(xiàn)其崇高的道德性和正直性。

在高分熱播電視劇《大江大河》中有這樣一個片段，主人公宋運輝從海外考察歸來后，向廠領(lǐng)導(dǎo)水書記匯報工作。下面的對話和人物動作一定程度上展示了家長式領(lǐng)導(dǎo)的“施恩”行為。

《大江大河》片段

在這個沒有外人的場合，兩人是會以師徒相稱的（宋運輝：水書記的徒弟不自信點，那不是給師父丟臉嗎？），水書記一見面就很關(guān)心他的這位愛徒的身體（水書記：瘦了，黑眼圈那么重，看起來這次出差還是非常辛苦的?。Ａ耐旯ぷ髦?，水書記還會主動在婚姻大事上為自己的這位愛徒操心（水書記：行了，師父同意這門親事，好好談你的戀愛去吧?。屓嗣黠@感覺到他們之間不僅僅是上下級關(guān)系，更有猶如“師徒父子”般的親密。

水書記的關(guān)心和提拔，會讓主人公宋運輝做一些超出本職范圍的工作，以幫助水書記的領(lǐng)導(dǎo)和組織，如考察期間熬夜學(xué)習(xí)外企先進(jìn)技術(shù)，主動提出管理升級方案并承擔(dān)由此增加的工作量等。這也恰好印證了社會交換理論：人們根據(jù)其所獲得的利益對施恩者進(jìn)行回報。

《大江大河》片段

另外，主人公宋運輝想請水書記出面為犯錯誤的朋友說情時，則很好地展示了什么是家長式領(lǐng)導(dǎo)的“立威”行為。面對宋運輝的“動之以情”的勸說，水書記堅持自己的主張，并嚴(yán)肅地警告宋運輝（水書記：假如有一天你違法亂紀(jì)了，我不但不會保你，還會第一個站出來，用法律來制裁你）。

這兩條視頻形象地向我們解釋了“施恩”和“立威”行為的外在表現(xiàn)，而對于“樹德”，每個人都有很直觀的理解，值得探討的是，領(lǐng)導(dǎo)者該樹立哪些美德呢？江亭儒教授在另一篇研究"One definition, different manifestations: Investigating ethical leadership in the Chinese context"中做出了更為具體的闡述。

02企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最該樹立的6項美德

在了解江亭儒教授的研究之前，請思考這樣一個問題，選拔企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者時，應(yīng)該關(guān)注候選人“能力”還是“品格”？

有著日本“經(jīng)營之圣”之稱的稻盛和夫，給出了一種與眾不同的解答思路：德高者居高位，功多者得獎賞。他解釋說，這句話的意思是身居高位的人必須擁有高尚的人格，而對于做出出色業(yè)績的人，可以用金錢給予回報。

在稻盛和夫看來，現(xiàn)在企業(yè)選拔領(lǐng)導(dǎo)者時往往過多關(guān)注能力和業(yè)績，并且對委任者給予高額報酬，可是作為眾人表率，領(lǐng)導(dǎo)者不能只為了報酬服務(wù)，而應(yīng)該對集團抱有使命感，擁有勇于自我犧牲的高潔品格。

事實上，在當(dāng)下資訊發(fā)達(dá)的社會中，這種理念似乎也得到了某種的印證。企業(yè)高管會因失德行為，被網(wǎng)友和媒體口誅筆伐，給企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和品牌聲譽造成極大的負(fù)面沖擊。

江亭儒通過研究證明，具有高尚道德的領(lǐng)導(dǎo)者會變得有魅力、令人信賴和具備領(lǐng)導(dǎo)的合法性，并且由于他們是道德楷模，還能夠?qū)ο聦佼a(chǎn)生正向激勵。

具體來說，身處中國社會背景下的領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)出哪些品德時，容易被下屬認(rèn)定為具有高尚道德呢？江亭儒教授的進(jìn)一步研究表明，最關(guān)鍵的六項品德是：道德勇氣、對批評持開放態(tài)度、廉潔、可靠、公正和以身作則。因此，江亭儒認(rèn)為，企業(yè)在招聘、做晉升決定或領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目中，要重視這些美好品德的價值。

江亭儒的研究還表明，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出上述行為時，更容易獲得下屬的認(rèn)同和忠誠，同時可以有效激勵下屬舉報不法行為、積極發(fā)言、恪盡職守、保護(hù)公司資源、團結(jié)同事和提升績效。此外，他還發(fā)現(xiàn)在提升下屬的道德行為方面，“行動勝于雄辯”這句諺語尤其正確，領(lǐng)導(dǎo)者需要在各個方面以身作則，否則，那些試圖提升下屬道德行為的努力都將是徒勞的。

03“受人愛戴”與“受人畏懼”哪種更好

究竟是被人愛戴比被人畏懼好一些，抑或是被人畏懼比被人愛戴好一些呢？這是管理學(xué)領(lǐng)域的一個經(jīng)典問題。

江亭儒的研究或許能解答這個問題的其中一部分。他首先選擇了具備家長式領(lǐng)導(dǎo)特征的一家大型綜合型企業(yè)（包括制造業(yè)、建筑業(yè)、金融業(yè)、媒體、服務(wù)業(yè)等）的27家分公司為研究對象，并對其中的601對“主管-下屬”樣本進(jìn)行了調(diào)查。

研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)的“施恩”行為和“樹德”行為確實對員工的本職工作績效產(chǎn)生了積極影響，領(lǐng)導(dǎo)越仁慈、德行越好，他們的下屬工作表現(xiàn)越佳。與此同時，這些下屬還更愿意主動關(guān)心公司的發(fā)展，加班加點，助人為樂，不濫用公司的資源做私事。相反，越是強調(diào)威嚴(yán)的領(lǐng)導(dǎo)，其下屬越不愿意承擔(dān)額外的義務(wù)。

更重要的是，江亭儒的研究發(fā)現(xiàn)情感信任是解釋領(lǐng)導(dǎo)“施恩”和“樹德”行為對員工表現(xiàn)產(chǎn)生正面影響的重要因素。所謂的情感信任是指，基于兩個人之間的感情紐帶和積極情緒而建立的信任。

在他看來，正是因為仁慈的領(lǐng)導(dǎo)（對應(yīng)“施恩”）往往被認(rèn)為是無私而真誠的，而有“德行”的領(lǐng)導(dǎo)（對應(yīng)“樹德”）具有偉大的品格，所以家長式領(lǐng)導(dǎo)的這兩個特征能夠促使員工產(chǎn)生對他們的情感信任。領(lǐng)導(dǎo)與下屬的情感信任越強，他們之間的關(guān)系就越緊密；而關(guān)系越緊密，員工就更愿意做出超出本職的角色外的行為。

但是，該研究沒有發(fā)現(xiàn)情感信任隨著“立威”行為的增加而減弱，也就是說二者之間無顯著關(guān)系。江亭儒解釋說，也許領(lǐng)導(dǎo)的“立威”行為更可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生恐懼和憤怒，從而減少角色外行為。

由上可知，作為領(lǐng)導(dǎo)者，如果你期待員工在工作中表現(xiàn)出：為完成任務(wù)而加班、樂于幫助其他同事、為改進(jìn)工作提出新想法或建議、主動維護(hù)公司人際和諧、保護(hù)公司資源等行為，那么你就應(yīng)該側(cè)重“施恩”和“樹德”而不是“立威”?？梢哉f，這篇研究有力挑戰(zhàn)了那些認(rèn)為“立威” 的領(lǐng)導(dǎo)才有效的傳統(tǒng)觀念，對企業(yè)選拔和晉升未來管理者應(yīng)該使用的標(biāo)準(zhǔn)有所啟示。

最后，江亭儒強調(diào)說，現(xiàn)代管理是一個很復(fù)雜的課題，家長式領(lǐng)導(dǎo)并不是萬靈藥，它的效用取決于行業(yè)環(huán)境、業(yè)務(wù)類型、員工認(rèn)知等諸多限制條件。比如，隨著現(xiàn)在00后員工進(jìn)入職場，有的年輕人可能會覺得家長式領(lǐng)導(dǎo)侵犯了自己的隱私，進(jìn)而產(chǎn)生反感抵觸情緒，反而不利于企業(yè)管理。所以說，家長式領(lǐng)導(dǎo)既需要與其他領(lǐng)導(dǎo)模式并舉，也需要因地制宜地采用。

江亭儒，畢業(yè)于美國華盛頓大學(xué)福斯特商學(xué)院，現(xiàn)任北京大學(xué)光華管理學(xué)院MBA國際項目執(zhí)行主任，組織與戰(zhàn)略管理系副教授、博士生導(dǎo)師，其主要研究領(lǐng)域為組織行為、領(lǐng)導(dǎo)力、團隊管理與社交網(wǎng)絡(luò)等。江亭儒博士現(xiàn)為國家自然科學(xué)基金面上項目主持人，先后在管理學(xué)國際頂級期刊Journal of Applied Psychology、Organizational Behavior and Human Decision Processes、Personnel Psychology、Journal of Management、Human Relations、Journal of Occupational and Organizational Psychology、Asia Pacific Journal of Management和管理學(xué)國際頂級會議發(fā)表論文50余篇，曾多次獲得美國管理學(xué)會年會最佳論文和學(xué)術(shù)期刊影響力獎項，并擔(dān)任Management and Organization Review期刊的資深編輯