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引言

對于管理學(xué)，雖然我們要學(xué)的是管理技巧，但是對任何的學(xué)問而言，如果我們不先了解它的歷史，似乎有點(diǎn)說不過去和不夠尊重。而且，管理是一門應(yīng)用的學(xué)問，前人的智慧，應(yīng)該是針對實(shí)質(zhì)的問題而累積的，因此，我們應(yīng)該先了解一下管理學(xué)的歷史，這對從事管理工作是很重要的。在這樣的理解下讓我們開始介紹管理學(xué)的歷史。

產(chǎn)業(yè)革命前的管理知識（公元1700年之前）

現(xiàn)代的管理學(xué)主要是針對產(chǎn)業(yè)革命后出現(xiàn)在人類社會的工商業(yè)機(jī)構(gòu)，討論的課題是如何提高這些機(jī)構(gòu)的效率及效能（efficiency and effectiveness)。在化工商機(jī)構(gòu)出現(xiàn)之前，人類社會較重要的機(jī)構(gòu)，主要是政府及軍隊(duì)，在西方社會可能還有教會。針對這些機(jī)構(gòu)，人類也有累積了不少關(guān)于管理的經(jīng)驗(yàn)和知識。但是，這些管理的經(jīng)驗(yàn)和知識，不一定能應(yīng)用在現(xiàn)代工商機(jī)構(gòu)上，正如由工商機(jī)構(gòu)累積的經(jīng)驗(yàn)和管理知識，也不一定在政府和一些非牟利機(jī)構(gòu)用得著。對應(yīng)用學(xué)科的知識我們一定要了解它們適用范圍，否則可能會因錯(cuò)誤運(yùn)用而帶來很大的損失。

伊萊休·魯特 Elihu Root，1845.2.15-1937.2.7

1989年，任美國總統(tǒng)羅斯福的陸軍軍長，對部隊(duì)進(jìn)行改革，開啟了管理的先河

圖片來源：百度百科

從產(chǎn)業(yè)革命到科學(xué)管理 （公元1700年到公元1900年）

現(xiàn)代的工商機(jī)構(gòu)是在產(chǎn)業(yè)革命后才大量出現(xiàn)，并成為社會上數(shù)量最多的機(jī)構(gòu)。這些機(jī)構(gòu)因?yàn)橐非罄麧櫤兔鎸Ω偁帲砸粩嘞朕k法提高其生產(chǎn)的效率和效能。所謂效率（efficiency)，就是沒有浪費(fèi)，以最少的資源來完成產(chǎn)品或服務(wù)；所謂效能（effectiveness)，就是確保機(jī)構(gòu)的方向正確，換句話說，就是確保產(chǎn)品或服務(wù)對顧客有價(jià)值，因而會使用這些產(chǎn)品和服務(wù)。

現(xiàn)代的管理學(xué)都強(qiáng)調(diào)人盡其才對工商機(jī)構(gòu)的效率和效能的重要性，但是在產(chǎn)業(yè)革命發(fā)生后的二百年間（即十八及十九世紀(jì)），人力資源卻沒有受到重視。為什么呢？簡單來說，在這期間，人力資源對工商機(jī)構(gòu)的效率和效能的影響并不很大。首先，在產(chǎn)業(yè)革命的初期，工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)有很大的發(fā)展空間，因此最直接能提高效率和效能的方法是改善生產(chǎn)技術(shù)，例如改良機(jī)械。再者，當(dāng)時(shí)工廠里的工作，絕大部分都是低技術(shù)性的，因此，總的來說，雇主的權(quán)力遠(yuǎn)比雇員大，如果雇員表現(xiàn)未如雇主所想，雇主很容易便可找人代替，因此人力資源對整個(gè)企業(yè)的效率和效能并不占很重要的地位。

科學(xué)管理及行政管理學(xué)派 （公元1900年到公元1930年）

隨著社會狀況的改變，工商業(yè)機(jī)構(gòu)的雇傭關(guān)系變得專業(yè)化，而員工的權(quán)力和議價(jià)能力也可以和雇主的權(quán)力相抗衡。因此，這個(gè)時(shí)代便出現(xiàn)了現(xiàn)代管理的最基本問題，即雇傭關(guān)系的「純經(jīng)濟(jì)化」。站在員工的立場，當(dāng)然希望工作愈少而薪酬愈多愈好，相反地，站在雇主的立場，當(dāng)然是希望員工做得多而薪酬少，這個(gè)經(jīng)濟(jì)關(guān)系永遠(yuǎn)是矛盾和對立的。正因?yàn)樗欢ㄊ菍α⒌?，所以是管理工作必須正視和解決的。這問題的根源，在于員工的個(gè)人利益（或目標(biāo)）與企業(yè)的利益（或目標(biāo)）不一致。因此，現(xiàn)代管理學(xué)的許多建議，其實(shí)都是希望把這兩個(gè)利益（或目標(biāo)）弄到一致，或最少把它們的沖突降至最低。

在二十世紀(jì)初年，雇傭關(guān)系「純經(jīng)濟(jì)化」的問題非常普遍，第一個(gè)對此現(xiàn)象作出有系統(tǒng)的研究和響應(yīng)的是一位美國的工程師，他的名字叫做泰勒（Frederick Taylor)。泰勒歸納了幾點(diǎn)管理上的重要原則。第一，管理人員應(yīng)該以科學(xué)方法設(shè)計(jì)每一份工作，找出最佳的方法及工具，然后教導(dǎo)員工。第二，管理人員要提供足夠的誘因（例如合理的報(bào)酬制度），這樣才可確保他們會努力工作。第三，由于每一份工作的方法不一樣，對人的能力的要求也不一樣，例如一些工作要手力大的人，但另一份工作可能要眼力好的人，因此應(yīng)以科學(xué)的方法來鑒定，從而做出選才及分派工作的決定。泰勒稱自己這些原則為「科學(xué)管理」(Scientific Management)，因?yàn)樗辉購?qiáng)調(diào)要以科學(xué)方法來做管理的決定。后人尊稱他為「科學(xué)管理之父」，一方面因?yàn)檫@個(gè)學(xué)派的命名，另一方面是因?yàn)樘├沾_立了管理工作的大致范疇，那就是與直接生產(chǎn)無關(guān)，但對整個(gè)企業(yè)的效率和效能有莫大關(guān)系的一切工作，都是管理人員需要處理的。

因此，與泰勒同期，另外一些對企業(yè)效率和效能有所關(guān)心的人，從基本的行政規(guī)定角度入手，嘗試歸納一些重要的行政原則或管理原理。不同的人歸納了不同的原則，但大體而言，這些原則主要有三方面。第一，在分工及協(xié)調(diào)上，職權(quán)要清晰、權(quán)責(zé)要分明、從屬關(guān)系要明確。第二，在人事任命上，要以能者居之而不應(yīng)該考慮私人感情及關(guān)系。第三，在報(bào)酬制度上，賞罰要分明；給予員工的酬庸要合理。這些從行政需要而歸納管理知識的人士，便被稱為「行政管理學(xué)派」(Administrative Theories)。

由于「科學(xué)管理」和「行政管理」是最先以較有系統(tǒng)的方法來研究及記載現(xiàn)代工商機(jī)構(gòu)的管理知識，因此后人把他們合稱為管理學(xué)的「古典學(xué)派」(Classical Theories)。

弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1915）

美國著名管理學(xué)家，經(jīng)濟(jì)學(xué)家，被后世稱為“科學(xué)管理之父”，其代表作為《科學(xué)管理原理》

圖片來源：百度百科

人際關(guān)系（行為）學(xué)派 （公元1930年到公元1960年）

古典學(xué)派的知識積累，到了公元1929年的霍桑研究(Hawthorne Studies)，發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)折。一批以泰勒的概念為基礎(chǔ)的研究人員，希望以科學(xué)的方法，找出工廠內(nèi)最恰當(dāng)?shù)臒艄饬炼?。但他們意外地發(fā)現(xiàn)，燈光的亮度似乎對生產(chǎn)力沒有影響，因?yàn)樗行》孔拥纳a(chǎn)力都較原來在生產(chǎn)在線的高。由于這樣「意外」的發(fā)現(xiàn)，使研究人員思考到，除了工作方法和環(huán)境外，可能還有其他「科學(xué)管理」沒有注意，但卻對效率和效益有影響的因素。

在觀察了小房間里員工的實(shí)際工作情況后，研究人員發(fā)現(xiàn)這些員工的人際互動，例如傾談、建立友誼、互相幫忙等等人與人之間的活動，都遠(yuǎn)較在生產(chǎn)在線多。由霍桑研究后，引發(fā)了許多關(guān)于人在工作環(huán)境中的感受及互動對工作效率和效能的研究，這些便被稱為管理學(xué)中的「人際關(guān)系」(Human Relations Approach)或「行為」(Behavioral Approach)學(xué)派。很多人把這個(gè)學(xué)派視為與古典學(xué)派對立，其實(shí)這是不正確的。我們應(yīng)該說他們是互補(bǔ)的，因?yàn)樗麄兌伎吹搅艘恍π屎托苡杏绊懙囊蛩?，然后加以研究，事?shí)上，這些因素是很多的，隨著時(shí)代的改變、知識的累積，我們知道的因素便愈多和愈清晰，這是理解管理學(xué)知識很重要的態(tài)度。

喬治·埃爾頓·梅奧（1880—1949）

早期的行為科學(xué)——人際關(guān)系學(xué)說的創(chuàng)始人

圖片來源：百度百科

計(jì)量學(xué)派（公元1950年到1970年；Quantitative Approach)

約在1950年代，人類在科技上有一個(gè)很重要的突破。那就是計(jì)算機(jī)（電子計(jì)算器）的出現(xiàn)，這個(gè)進(jìn)步大大提高了管理學(xué)者處理大量數(shù)據(jù)的能力，因而使許多管理上的問題可以應(yīng)用數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)的方法來幫忙研究，或甚至解決。例如在大型的建筑工程中，如何安排大大小小不同的，不同時(shí)間展開的工序，包括物料及人力的調(diào)配，以確保工程能如期完成，計(jì)算機(jī)的出現(xiàn)使這工作可用更精確的計(jì)量方法來協(xié)助處理。

嚴(yán)格來說，運(yùn)用數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)及計(jì)算機(jī)科技來協(xié)助解決管理的問題，不應(yīng)該被稱為一個(gè)學(xué)派，因?yàn)檫@只是技術(shù)的應(yīng)用。不過，由于計(jì)算機(jī)科技的一日千里，再加上一些學(xué)者的確相信縱然是最復(fù)雜的人類心理和行為現(xiàn)象，只要我們的數(shù)學(xué)知識和計(jì)算機(jī)科技能完全發(fā)展，最終是可以用計(jì)量的方法把它們描繪的。我個(gè)人對這樣「樂觀」的看法是非常有保留的，我較為傾向相信，無論數(shù)學(xué)知識和計(jì)算機(jī)科技如何發(fā)達(dá)，人的一些思想、信念、價(jià)值觀、心理和行為，是不可以用數(shù)學(xué)或科學(xué)方式來完全理解的。

開放系統(tǒng)及權(quán)變學(xué)派（公元1970年到2000年）

在二十世紀(jì)的五十到七十年代，西方及日本的社會基本上是要重建第二次世界大戰(zhàn)造成的破壞。由于生產(chǎn)設(shè)施被戰(zhàn)爭破壞，這段時(shí)間，對不同的產(chǎn)品是需求遠(yuǎn)超過供給，所以，企業(yè)要成功，主要是能在短時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)大量的產(chǎn)品，這也是造就計(jì)量學(xué)派在生產(chǎn)管理的應(yīng)用上大派用場的重要社會條件之一。不過，由于求過于供，產(chǎn)品的數(shù)量在這時(shí)期是最重要的，質(zhì)量相對而言，并不是企業(yè)成功的主要因素。這情形到了一九七零年代，起了很重要的變化，在這時(shí)候，歐洲和日本的重建已經(jīng)完成，求過于供的情況大致已經(jīng)不存在，人民的生活水平也提高了許多，對產(chǎn)品和服務(wù)的挑剔及選擇自然與日俱增，「消費(fèi)者」及其權(quán)益的概念也開始萌芽及發(fā)展。企業(yè)開始發(fā)現(xiàn)，單靠能在短時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)大量產(chǎn)品是不可以成功的，企業(yè)的效率和效能，更取決于它能否掌握經(jīng)營環(huán)境的情況。

在這樣的社會背景下，出現(xiàn)了「開放系統(tǒng)」(Open Systems Approach)及「權(quán)變」(Contingency Approach)學(xué)派?！搁_放系統(tǒng)」主要是把企業(yè)視為一個(gè)開放的系統(tǒng)，借以理解它與經(jīng)營環(huán)境的互動關(guān)系。這兩個(gè)學(xué)派在過去幾十年間針對不同的管理措施有相當(dāng)多具體的研究成果，可供管理人員參考。大體而言，它們對管理人員最重要的建議是：沒有一種管理方法是在任何情況都有效的，管理人員必先分析及了解其身處的狀況及面對的問題，然后做出適當(dāng)?shù)男抻?，才可確保管理的效率和效能。

Summary

本文簡單地回顧了自產(chǎn)業(yè)革命后，現(xiàn)代工商機(jī)構(gòu)的出現(xiàn)及二十世紀(jì)不同時(shí)期的管理思潮。不少管理書籍都喜歡比較不同管理學(xué)派的異同，甚至把它們看成是對立的。我個(gè)人的看法并不如此，從專重歷史和前人智慧的角度出發(fā)，我偏向于把它們看成是前人因面對不同的社會背景及促進(jìn)企業(yè)效率與效能的實(shí)質(zhì)要求下，發(fā)展出來的知識和方法。由于是針對不同的環(huán)境和實(shí)際的問題，它們各有其局限性，但也有其獨(dú)特的正確性?；蛘撸覀兛梢哉f，這些學(xué)派都各自看到一些對企業(yè)效率和效能有影響的因素，例如「科學(xué)管理」看到的主要是個(gè)人工作的設(shè)計(jì)，「行政管理」著重的是整體機(jī)構(gòu)的合理行政安排，「人際關(guān)系學(xué)派」發(fā)現(xiàn)了人的感受和互動的重要性，「系統(tǒng)學(xué)派」和「權(quán)變學(xué)派」則再進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境及管理人員身處的情境因素影響。把這些學(xué)派著重的因素都合在一起來看，或者才真的能夠了解現(xiàn)代企業(yè)的效率和效能。

教授簡介

黃熾森教授是美國普渡大學(xué)組織行為及人力資源管理學(xué)系博士，現(xiàn)任香港中文大學(xué)商學(xué)院管理學(xué)系榮休教授、香港中文大學(xué)（深圳）管理學(xué)理學(xué)碩士項(xiàng)目教授。

他在國際學(xué)術(shù)雜志、學(xué)術(shù)會議及專書中已發(fā)表關(guān)于管理及教育的著作超過兩百余種。其2002年以中國企業(yè)的勞資信任為題的論文更被有超過四十年歷史的Anbar數(shù)據(jù)庫(EmeraldManagementReview)評為當(dāng)年全球發(fā)表的二萬多篇與管理有關(guān)的論文中最優(yōu)秀的五十篇之一；2009年關(guān)于「外資企業(yè)如何在中國大陸起用本土人才」的論文被美國管理學(xué)會選為當(dāng)年關(guān)于國際人力資源管理領(lǐng)域中最優(yōu)秀的五篇論文之一。

黃教授擔(dān)任多份主要學(xué)術(shù)期刊的編輯委員，包括《管理學(xué)會》雜志、《國際商務(wù)期刊》、《組織和職業(yè)心理學(xué)》雜志、《亞太管理》雜志及《世界商業(yè)》雜志。除了私營企業(yè)外，黃教授亦曾為聯(lián)合國、世界銀行、中國、臺灣及香港政府的不同單位撰寫政策建議及顧問報(bào)告。主要研究方向：工作分析、工作設(shè)計(jì)、績效評估、工作評估、員工情緒管理、結(jié)構(gòu)方程建模中的應(yīng)用。