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高管薪酬設計是公司治理體系中的重要一環(huán)。如何設計合理且有效的高管薪酬激勵方案以確保企業(yè)長期價值的增長往往是董事會、監(jiān)管層及股東關(guān)注的焦點。傳統(tǒng)的薪酬激勵設計方案通常是從股東利益最大化出發(fā)，考慮核心高管團隊人員的風險偏好、績效目標、能力與素質(zhì)等特征。香港中文大學（深圳）經(jīng)管學院王叢教授與其合作者的研究發(fā)現(xiàn)，一個關(guān)注企業(yè)長期發(fā)展和利益的董事會，在設計高管薪酬激勵方案的時候也應該考慮公司內(nèi)部普通員工的利益。近日,該研究“Labor unemployment risk and CEO incentive compensation”被國際頂級期刊Management Science接受并即將發(fā)表。

作者信息

合作者

Andrew Ellul（美國印第安納大學）

張括（上海交大安泰經(jīng)管學院）

通常來講，企業(yè)的核心高管，例如CEO或者實際控制人，因為不能像小股東那樣做到投資分散化，所以往往具有明顯的風險厭惡特征。董事會為了提升高管的投資意愿和所能承擔的風險水平，一般會通過授予股票期權(quán)的方式來激勵高管。然而另一方面，當公司的CEO因為期權(quán)的激勵而提升公司的投融資風險水平時，普通員工的利益會受到損害。普通員工的薪酬結(jié)構(gòu)通常以固定薪酬為主，更像是對企業(yè)的一個債權(quán)人，自然對企業(yè)風險的承受度比較低。如果CEO一味提升冒險水平，會影響普通員工工作的不確定性，進一步降低員工把自己的人力資本投資到企業(yè)中的意愿。所以在設計高管薪酬激勵的時候，如何去平衡普通員工的風險偏好就成為一個很值得研究的課題。

王叢教授與其合作者的研究表明，當社會失業(yè)保障提高，即員工面臨失業(yè)風險的事后成本減少或事前擔憂降低時，董事會會顯著增加CEO薪酬方案中的冒險激勵因子（vega）。特別是當董事會更傾向于考慮員工利益，更注重企業(yè)長期價值增長，以及當企業(yè)處于勞動密集型產(chǎn)業(yè)時，該正向作用更為顯著。

通過進一步實證分析，研究還發(fā)現(xiàn)基于股票期權(quán)的冒險激勵的增加會鼓勵企業(yè)管理層進行更多的風險投資和財務決策。研究的發(fā)現(xiàn)對企業(yè)決策與高管薪酬設計實踐具有重要啟示。企業(yè)在各項決策以及高管薪酬設計當中可以更多地關(guān)注普通員工的利益，例如失業(yè)風險等會影響員工人力資本投資意愿的因素，特別是在當下經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中，人力資本已經(jīng)成為很多輕資產(chǎn)企業(yè)最主要的生產(chǎn)要素。此外，在希望通過調(diào)整高管薪酬激勵以改變企業(yè)風險水平時，企業(yè)可以通過調(diào)整股票期權(quán)在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重以達到預期效果。