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【MBAChina網(wǎng)訊】快樂的工作環(huán)境會使人稱心如意，因而會工作得特別積極;不快樂的工作環(huán)境只會使人內(nèi)心抵觸，從而嚴(yán)重影響工作的效績。“快樂是人類普遍的愿望，一個社會越發(fā)展，對快樂的追求就越細致”，這句話同樣適用于職場，近幾年的最佳雇主排名數(shù)據(jù)顯示能否在企業(yè)“快樂工作”成為吸引人才的重要條件。

記得在《道路與夢想》一書中，王石提到這樣一個故事：年輕時在一家公司就職，有一次陪領(lǐng)導(dǎo)和客戶在外面吃飯，聊到興致，他便講了幾個笑話，把客戶逗樂了，客戶一直在夸他“小王人不錯，有才華”。王石本以為這是一件開心的事情，沒想到第二天領(lǐng)導(dǎo)找他談話，指責(zé)他不會做事，要講笑話也輪不到他……王石后來離開了這家公司，因為他覺得公司環(huán)境太壓抑，毫無快樂輕松的感覺，工作起來也不帶勁。

美國管理學(xué)家藍斯登認(rèn)為，心情舒暢的員工，而不是薪水豐厚的員工，工作效率是最高的。愉快的工作環(huán)境會使人稱心如意，因而會工作得特別積極。不愉快的工作環(huán)境只會使人內(nèi)心抵觸，從而嚴(yán)重影響工作的效績。對此，他提出著名的管理定律——藍斯登定律：給員工快樂的工作環(huán)境。美國管理學(xué)家藍斯登認(rèn)為，心情舒暢的員工，而不是薪水豐厚的員工，工作效率是最高的。跟一位朋友一起工作，遠較在“父親”之下工作有趣得多。

?可敬不可親，終難敬?

相比王石的傳奇人生，萬科集團(現(xiàn)總裁為郁亮)的企業(yè)文化也是業(yè)界的典范，萬科的員工有很多晉升和被重用的機會，甚至萬科針對剛畢業(yè)的高學(xué)歷的人才設(shè)置了“新動力”招聘計劃，他們晉升機會平均為1.6年，不僅僅局限于此，高素質(zhì)人才也在他們的招聘計劃中。這種良好的合理競爭環(huán)境使公司上下形成了快樂的工作氛圍，因此員工都有一種歸屬感和成就感。

有很多公司管理者，比較喜歡在管理崗位上板起面孔，做出一副父親的模樣。他們大概覺得這樣才能贏得下屬的尊重，樹立起自己的權(quán)威，從而方便管理。這是走入了管理的誤區(qū)?，F(xiàn)代人的平等意識普遍增強了，板起面孔不能真正成為權(quán)威!

美國西南航空是帶有傳奇色彩的經(jīng)典案例，它的例子表明了雇傭雙方如何實現(xiàn)“雙贏”。西南航空公司要求管理層經(jīng)常走近員工，處處為員工提供支持。與其他服務(wù)公司不同的是，西南航空并不認(rèn)為所有的顧客都是對的，他們寧愿“得罪”無理取鬧的顧客，也要保護自己的員工的利益。

根據(jù)人力資源專家戴維·麥斯特(David Maister)的研究，如果一個公司能將雇員的滿意度提升20%，那么，公司的財務(wù)績效會增長42%。而根據(jù)蓋洛普(Gallup)的調(diào)查，能讓員工快樂工作的公司，其雇員跳槽率相對要低得多，而顧客忠誠度、銷售量和利潤空間卻要高很多。

?怎樣打造快樂的工作環(huán)境?

1.易于溝通的辦公環(huán)境。

美國惠普公司創(chuàng)造了一種獨特的“周游式管理辦法”，鼓勵部門負責(zé)人深入基層，直接和廣大職工接觸。此外，惠普公司的辦公室布局采用美國少見的“敞開式大房間”，無論哪級領(lǐng)導(dǎo)都不設(shè)單獨的辦公室，同時不稱頭銜，即使對董事長也直呼其名。這樣有利于上下左右通氣，創(chuàng)造無拘束和合作的氣氛。

長久以來，F(xiàn)acebook的辦公環(huán)境一直是最令人向往的辦公地點之一，同樣采用開放式辦公，員工還可根據(jù)自己的喜好裝點辦公室進行“空間改造”。三星半導(dǎo)體的副總裁斯科特·伯恩鮑姆(Scott Birnbaum)曾說過：“最具創(chuàng)意的想法肯定不是在電腦前產(chǎn)生的?！笨梢娛孢m的辦公環(huán)境還會增加員工在思想碰撞時迸發(fā)的創(chuàng)新。

2.給員工一個機會“做主人”。

諸葛亮雖然為蜀漢“鞠躬盡瘁，死而后已”，但蜀漢仍最先滅亡，這與諸葛亮的不善授權(quán)有很大的關(guān)系。諸葛亮事無巨細令人欽佩，但這也限制了人才的發(fā)展，便造成后來“蜀中無大將”的局面。全員參與公司決策與生產(chǎn)是福特公司在員工管理方法中最具特色的一點。公司賦予了員工權(quán)利，縮小了員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的距離，人們都喜歡做主人的感覺，員工的積極主動性便隨之高漲。幫助員工對企業(yè)內(nèi)的一些事情感到興奮，可以快速引導(dǎo)他們成長，同時帶給他們自身成就感。

3.把員工當(dāng)作“價值創(chuàng)造者”。

行業(yè)競爭力大，但是企業(yè)給員工降薪、減少福利是最不可取的。絕不能把員工當(dāng)作節(jié)約成本低對象，而是要把他們當(dāng)作“價值創(chuàng)造者”，長遠來看，這是人才投資，收益甚好。著名心理學(xué)教授韋恩·卡西歐(Wayne Cascio)曾經(jīng)對比過沃爾瑪和Costco兩家零售商的人才戰(zhàn)略。兩者都是低成本策略性連鎖超市，但是后者的員工有更好的薪酬福利，他們將從不在員工方面節(jié)省，而是削減其他方面的開銷，比如從來不打廣告，結(jié)果Costco的增長率高于沃爾瑪?shù)绕渌麑κ帧?/span>

4.人性化管理。

位于廣東汕頭的潮宏基是少見的不安裝金屬檢測感應(yīng)門的珠寶工廠，而是采用物料文員在上下班清點生產(chǎn)原料的方法，節(jié)省了大量時間，也避免了員工被搜身的尷尬，同時提高了工廠的效率和利潤率。管理需要換位思考，站在員工的角度去想解決方案，把制度設(shè)計與員工的內(nèi)在需求相結(jié)合，才能激發(fā)人的潛力，留住企業(yè)人才。

?快樂公司的制勝法寶?

1.快樂的組織創(chuàng)新力更強。

北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長張維迎在參加北大畢業(yè)演講中提到：心靈不自由，創(chuàng)新無從談起。相信你也會有這種感覺，如果某天情緒高昂，工作起來特別順利且創(chuàng)新的想法特別多?公司氛圍如果是自由快樂的，員工必然會有很多創(chuàng)新的點子迸發(fā)，尤其是以創(chuàng)意取勝的設(shè)計公司、策劃公司、廣告公司等。

2.快樂的員工更容易被激勵。

我們可以想象到激勵那些滿腹牢騷、情緒低落的員工是多么難的一件事，其實管理者的工作并不是激勵員工，但是要不斷給員工提供動力，心情愉悅的員工在動力的不斷驅(qū)動下就會達到不斷自我激勵的效果。

3.快樂的員工能更好的服務(wù)客戶。

海底撈是餐飲行業(yè)中“顧客至上”的典范，致力于每個服務(wù)細節(jié)，服務(wù)生臉上洋溢的笑容讓人難忘，知乎網(wǎng)友就曾“海底撈有哪些讓人難忘的服務(wù)細節(jié)”進行回憶討論，看完不禁為海底撈的服務(wù)點贊。海底撈管理層認(rèn)為用制度和流程培訓(xùn)出來的服務(wù)生只能算是合格，服務(wù)水準(zhǔn)的關(guān)鍵在于給員工創(chuàng)造愿意留下來的工作環(huán)境而不是培訓(xùn)。顧客和員工的雙重滿意讓海底撈收獲了業(yè)績和口碑，并且這將會帶來長期效應(yīng)。

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