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【MBAChina網(wǎng)訊】做咨詢(xún)這么多年，服務(wù)了不少民企、國(guó)企，深知外企與民企、國(guó)企的管理體系和文化的差別。(這里說(shuō)的“外企”主要是指大型跨國(guó)公司的中國(guó)分支機(jī)構(gòu)，例如寶潔、IBM、通用電氣等，中小型外資或合資企業(yè)情況比較復(fù)雜，不具有典型性。)

中國(guó)的“外企現(xiàn)象”持續(xù)二十多年，固然有跨國(guó)公司早期享受到超國(guó)民待遇，因?yàn)榭偛克趪?guó)的經(jīng)濟(jì)、文化強(qiáng)勢(shì)地位，擁有良好的經(jīng)營(yíng)基礎(chǔ)和雇主品牌，能夠吸引并保留優(yōu)秀人才等因素，外企管理卓越卻是大家不爭(zhēng)的事實(shí)。

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中國(guó)的人均GDP達(dá)到了5萬(wàn)元人民幣，大多數(shù)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的城市和地區(qū)的人均GDP都已經(jīng)超過(guò)1萬(wàn)美元，進(jìn)入中等發(fā)達(dá)國(guó)家行列。同時(shí)，中國(guó)企業(yè)和國(guó)外企業(yè)的經(jīng)濟(jì)差距在縮小，財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)里，中國(guó)企業(yè)已經(jīng)占到115家，僅次于美國(guó)的132家。中國(guó)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)地位不再自慚形穢，現(xiàn)在是思考怎樣形成中國(guó)企業(yè)“管理文明”的時(shí)代。

盡管外企里也存在一些自身的文化問(wèn)題，例如缺乏奮斗精神和創(chuàng)業(yè)激情，墨守陳規(guī)、官僚主義、打工心態(tài)，但是，現(xiàn)代企業(yè)管理是伴隨著工業(yè)化發(fā)展、社會(huì)發(fā)展至后工業(yè)化社會(huì)而形成的，中國(guó)民企要實(shí)現(xiàn)管理轉(zhuǎn)型，真正成為現(xiàn)代化的世界級(jí)企業(yè)，首先是文化的轉(zhuǎn)型，人才觀轉(zhuǎn)型。我認(rèn)為這是民企要向外企學(xué)習(xí)的首要內(nèi)容，重要程度高于借鑒外企的流程、制度這些有形的管理手段。

早些年我在某內(nèi)資咨詢(xún)公司工作時(shí)，有一年年會(huì)，某位副總即席發(fā)言：“我們有個(gè)客戶(hù)(某家制造企業(yè))的商業(yè)秘訣是‘用三流的人、做二流的生意、掙一流的錢(qián)’，而我們公司現(xiàn)在是在用一流的人，掙三流的錢(qián)，所以我們要變革，要把咨詢(xún)做成豐田生產(chǎn)線，用標(biāo)準(zhǔn)化的操作，替代對(duì)人的依賴(lài)，用三流的人，掙一流的錢(qián)?！? 聽(tīng)到這番發(fā)言，我非常不以為然，且不說(shuō)他對(duì)豐田生產(chǎn)方式的解說(shuō)是不對(duì)的，我非常不認(rèn)同這位高管的人才觀，明智的管理者怎么會(huì)公開(kāi)將自己的員工貼上“三流的人”的標(biāo)簽?

民企學(xué)習(xí)外企的人才觀，我建議從五個(gè)方面考慮：

1.以人為本

人是構(gòu)成組織的基本元素，我認(rèn)為，只有滿意的員工(衡量員工滿意度的方法，人力資源管理專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)叫“敬業(yè)度”管理)、符合崗位能力素質(zhì)要求的員工以及被高度激勵(lì)的員工，三者同時(shí)具備，企業(yè)才能達(dá)成高績(jī)效。所以尊重個(gè)人、信任個(gè)人、投資于人，是外企的核心價(jià)值觀之一。

我剛加入惠普時(shí)，我的經(jīng)理周末給我打電話談工作，第一句話總是：“對(duì)不起，打擾你的周末了?！敝苣┦菃T工的個(gè)人時(shí)間，即使是確有必要在周末談工作，一句抱歉，體現(xiàn)了對(duì)員工本人的尊重，以人為本就體現(xiàn)在這樣的小事上。外企有個(gè)傳統(tǒng)說(shuō)法，叫“Work smart，not work hard”，這并不是鼓勵(lì)員工偷奸耍滑、投機(jī)取巧，而是工作要有正確的方法，很多民企把員工搞得很累，真正原因是因?yàn)楣芾砺浜蟆⒒靵y，員工被經(jīng)理指揮著忙于一些并不給公司帶來(lái)價(jià)值的事情，員工自身素質(zhì)沒(méi)有得到提高，越忙效率越差。

2.激發(fā)內(nèi)驅(qū)力

除了物質(zhì)激勵(lì)、公開(kāi)表彰外，對(duì)員工最有成效價(jià)值的激勵(lì)方式，是工作的本身。有一年給深圳一家企業(yè)實(shí)施ERP時(shí)，企業(yè)老板私下問(wèn)我：“你們員工是不是加班工資很高啊?”“我們顧問(wèn)在項(xiàng)目上加班一般是沒(méi)有加班工資的?！薄澳悄銈兙烤故怯惺裁礃拥哪Яδ茏岊檰?wèn)每天都在辦公室里加班?”，我回答：“那是因?yàn)轭檰?wèn)自己做事情的成就感?！?/span>

外企招聘廣告里對(duì)候選人要求常有這樣一個(gè)詞“self motivated”，一方面自我激勵(lì)作為人才選擇的標(biāo)準(zhǔn)，另一方面，在組織設(shè)計(jì)和工作設(shè)計(jì)中，外企會(huì)關(guān)注怎樣讓員工被賦予完成任務(wù)的靈活性，享受到掌控工作的樂(lè)趣，將工作視為人生意義的一部分。

3.績(jī)效導(dǎo)向

其實(shí)沒(méi)有民企不在乎“績(jī)效”的，但是民企們的業(yè)績(jī)考核方式五花八門(mén)，大多有非常復(fù)雜的算分公式，以及根據(jù)考核算分來(lái)發(fā)放薪酬。而絕大多數(shù)外企具有共同的績(jī)效管理語(yǔ)言，過(guò)去十幾年，我工作過(guò)三家財(cái)富500強(qiáng)外企，績(jī)效管理的理念、流程幾乎都是一樣的，無(wú)論作為經(jīng)理人還是作為員工，很容易理解自己的績(jī)效目標(biāo)、評(píng)價(jià)方法。

績(jī)效管理最大的作用，是為員工創(chuàng)造公平的價(jià)值回報(bào)和職業(yè)發(fā)展的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，而不是關(guān)系主導(dǎo)。大型外企都致力于打造“高績(jī)效組織”的文化。而對(duì)于什么是績(jī)效、如何管理績(jī)效、如何打造績(jī)效文化，民企和外企有相當(dāng)大的差異。

4.發(fā)展個(gè)人

在我的職業(yè)經(jīng)歷中，有幸遇到了多位優(yōu)秀的老板，他們讓我最覺(jué)溫暖的話是：“我一定盡我所能幫助你取得在公司職業(yè)發(fā)展的成功?！?/span>

實(shí)際上這并不是一句空話，IBM經(jīng)理人的績(jī)效考核有一項(xiàng)內(nèi)容是幫助下屬進(jìn)行職業(yè)發(fā)展，在傳統(tǒng)的IBM PBC績(jī)效管理體系里叫管理責(zé)任，在新版的Checkpoint績(jī)效體系里叫關(guān)心他人。

一些民企的管理者以老板為核心，據(jù)下屬之功為己有，博取老板賞識(shí)關(guān)注;而外企的職業(yè)倫理是，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的衡量，不是你個(gè)人有多厲害，而是你帶的團(tuán)隊(duì)有多厲害，你的團(tuán)隊(duì)成員能否取得良好的職業(yè)發(fā)展。

5.領(lǐng)導(dǎo)力塑造

經(jīng)理人是創(chuàng)造卓越員工工作體驗(yàn)的執(zhí)行者，外企里有個(gè)說(shuō)法：“員工加入一家公司是因?yàn)檫@家公司，而離開(kāi)這家公司，是因?yàn)樗慕?jīng)理?！彼酝馄蠓浅Ｗ⒅亟?jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)力塑造，領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略眼光、創(chuàng)新意識(shí)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，對(duì)事嚴(yán)酷、對(duì)人溫暖的行為準(zhǔn)則，是典型的外企優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者行為。

很多民企老板都困惑于如何加強(qiáng)企業(yè)“執(zhí)行力”，有些迷信于用PMO體系、KPI體系、預(yù)算/績(jī)效體系等有形的、定量化的方式去“抓執(zhí)行”。實(shí)際上，所有的執(zhí)行力問(wèn)題，都是領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)題，民企老板如果覺(jué)得自己的意志得不到執(zhí)行，真正癥結(jié)是因?yàn)榍啡蓖馄竽菢拥念I(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系。

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