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【MBAChina網(wǎng)訊】在今天這樣一個以知識為基礎(chǔ)、復(fù)雜而多變的商業(yè)環(huán)境中，擁有高素質(zhì)的人才十分關(guān)鍵，這是組織實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)增長機(jī)會的重要條件。

典型的公司環(huán)境是以復(fù)雜、多變和不確定性為特征。有證據(jù)表明，愿意一生為公司服務(wù)、貢獻(xiàn)自己聰明才智的人越來越少了。

在巴西，最近的一份調(diào)查(2014)結(jié)果顯示，在50000多名學(xué)生和剛?cè)肼毜膶I(yè)人才中，有46%的人表示他們不崇拜任何商業(yè)領(lǐng)袖，有42%的人甚至沒有自己夢想的公司。

另一份由電信基金開展的調(diào)查也表明，在1440名年齡在16-24歲之間的青少年中，有71%的人想自己創(chuàng)業(yè)，而僅有16%的人表示愿意成為公司的員工。

這兩份調(diào)查反映了就業(yè)市場的需求和愿望發(fā)生了變化。根據(jù)亞伯拉罕.馬斯洛(Abraham Maslow)的需求層次理論，個人在今天不僅需要滿足其基本需求,而且也需要滿足其自身發(fā)展的需求，在社會中有所作為，這是追求自我實(shí)現(xiàn)的一部分(也是實(shí)現(xiàn)個人最大潛力和潛能的動力)。

因此，他們希望自己加入的組織在實(shí)現(xiàn)股東預(yù)期的同時也能幫助自己實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展目標(biāo)。

在巴西這一特定的案例中，過去20年所經(jīng)歷的巨大經(jīng)濟(jì)發(fā)展極大地提高了當(dāng)?shù)厝嗣竦纳钏胶凸ぷ鳁l件。根據(jù)Datapopular Institute的數(shù)據(jù)，這20年間巴西新增了1100萬工人，尤其是女性開始進(jìn)行就業(yè)市場。

如果我們從企業(yè)的視角看待這一問題,人才作為可持續(xù)競爭優(yōu)勢的真正來源從沒有像今天這樣作用明顯。我們現(xiàn)在生活在一個商業(yè)有形資產(chǎn)如產(chǎn)品、工廠和現(xiàn)金可以快速復(fù)制或輕松獲得的時代，而像公司文化、知識、聲譽(yù)、品牌、核心能力這些無形資產(chǎn)已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)價值創(chuàng)造最強(qiáng)大的驅(qū)動力，而這一切都掌握在人的手中。

基于這樣的背景，公司在追求經(jīng)濟(jì)利益的同時應(yīng)該打造一個讓所有人都能獲得新的才能、能實(shí)現(xiàn)自我的環(huán)境，這樣的公司才能取得長期的成功。

因此，我們看到許多組織正在努力成為一個不僅能吸引、留住員工而且更重要的是幫助員工實(shí)現(xiàn)自我的地方。

這就為商學(xué)院以及公司內(nèi)部的學(xué)習(xí)與發(fā)展專家提供了新的機(jī)會，幫助組織和個人增加價值。

如果希望充分利用這些機(jī)會，企業(yè)和商學(xué)院應(yīng)該重新審視目前的高層經(jīng)理培訓(xùn)方法，使高層經(jīng)理培訓(xùn)真正能為組織創(chuàng)造價值，擴(kuò)大商機(jī)。

目前存在的主要問題是：

·高層經(jīng)理培訓(xùn)產(chǎn)品過于分散、過于狹窄

·高層經(jīng)理培訓(xùn)與個人和職業(yè)發(fā)展之間缺乏聯(lián)系

·高層經(jīng)理的個人發(fā)展計(jì)劃缺乏系統(tǒng)性

·個人成長和個人績效缺乏長期的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的有效性、對企業(yè)在這一方面的投資無法正確衡量。

現(xiàn)在有一種新的方法，首先確認(rèn)高層經(jīng)理培訓(xùn)的需求，然后將這些需求與長期有效性測量聯(lián)系起來。

這意味著我們的學(xué)習(xí)解決方案應(yīng)該是：

同時注重外在和內(nèi)在學(xué)習(xí)

換言之，我們不僅需要提供知識和經(jīng)驗(yàn)，幫助個人提高技術(shù)和職業(yè)能力(這也是非常重要的一個方面，有些國家尤其是新興經(jīng)濟(jì)體國家的教育質(zhì)量還是非常糟糕)，而且還需要提供新的學(xué)習(xí)方法，幫助他們?nèi)姘l(fā)展，使他們變得更加完善。

卓越的領(lǐng)導(dǎo)者越來越需要全面發(fā)展、德才兼?zhèn)?，需要高超的演講技能，需要追求自我實(shí)現(xiàn)。實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)，他們必須全身心地投入到以發(fā)展為目標(biāo)(而不是以舒適區(qū)為目標(biāo))的學(xué)習(xí)中，充分吸收知識，通過巔峰學(xué)習(xí)體驗(yàn)追求自我意識，幫助員工找到自我。

與個人的自我實(shí)現(xiàn)動機(jī)以及他們賦予工作的目的和意義聯(lián)系起來

在設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)干預(yù)和目標(biāo)時應(yīng)該確保將個人根深蒂固的價值考慮在內(nèi)。

與個人的職業(yè)理想和進(jìn)步相結(jié)合

學(xué)習(xí)計(jì)劃需要與員工個人的職業(yè)理想和進(jìn)步相結(jié)合，這樣他們的生活之旅就不會受到任何影響，或在自己組織獲得升職機(jī)會，或跳槽到其他雇主單位。

與管理者的生命周期管理以及現(xiàn)有的人力資源/人員管理課程聯(lián)系起來

例如，在招聘、晉升評估、績效考核和接班人規(guī)劃時，我們就能充分利用這一信息量身定制員工的未來成長計(jì)劃。

商學(xué)院還可以發(fā)揮前瞻性作用，通過對管理者的學(xué)習(xí)記錄、績效考核結(jié)果、接班人和職業(yè)計(jì)劃，以及個人的動機(jī)和性格特征進(jìn)行審核更好地評估他們的學(xué)習(xí)需求。

移動式個人成長檔案

這些檔案最好能用電子方式存檔，它們屬于員工而不是雇主的財(cái)產(chǎn)。這不僅可以避免對發(fā)展周期的干擾，而且還能節(jié)約因?yàn)槿狈v史數(shù)據(jù)而對重復(fù)學(xué)習(xí)干預(yù)的投資。

根據(jù)組織和個人需求設(shè)計(jì)顧問式學(xué)習(xí)與發(fā)展解決方案

大多數(shù)公司對成人如何學(xué)習(xí)知之甚少，因此他們需要專家?guī)椭鷨T工、領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源總監(jiān)確定投資學(xué)習(xí)最行之有勢的方式，包括如何尋找商學(xué)院以外的供應(yīng)商。

通過合適的治理和節(jié)奏加強(qiáng)實(shí)施

自我實(shí)現(xiàn)是一條艱難的路，在最初實(shí)施時只是為了改變現(xiàn)實(shí)。但是隨著時間推移，當(dāng)我們陷于每天紛繁復(fù)雜的組織生活時，它就會失去其原有的位置，退到次要地位。

首席執(zhí)行官和首席人力資源官對這一類的綜合高層經(jīng)理學(xué)習(xí)解決方案一定非常有興趣，他們面臨著如何吸引、留住頂尖人才的巨大挑戰(zhàn)，他們需要找到更好的方法使這些人才愿意將自己最好的年華奉獻(xiàn)給公司，同時又能實(shí)現(xiàn)自我、不斷成長。

能有效滿足企業(yè)這一需求的商學(xué)院將極大地提高客戶的轉(zhuǎn)換成本。商學(xué)院應(yīng)該幫助企業(yè)和每個學(xué)員設(shè)計(jì)和實(shí)施量身定制的學(xué)習(xí)解決方案。

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