蛋播视频一区,无码鲁丝一区二区,精品 久久 五月天,国产老熟女,五月草草在线观看,中文日韩欧美,情色一区二区三区,欧美日韩亚洲激情在线,亚洲制服在线香蕉

導(dǎo)讀：

2021年是網(wǎng)飛（Netflix）上市的第19個年頭，它的股價已經(jīng)從當(dāng)初的1美元一直漲到了今天的500多美元，漲幅超過500倍?！叭绻f網(wǎng)飛有什么不同，那就是它不拘泥于規(guī)則?！痹诰W(wǎng)飛創(chuàng)始人、CEO里德·哈斯廷斯眼里，“放飛”的企業(yè)文化正是公司成功的秘訣。

在圍繞創(chuàng)新不斷產(chǎn)生裂變的當(dāng)代商業(yè)社會中，要想充分釋放創(chuàng)造力，管理模式變革勢在必行。員工可自由選擇工作時間、沒有經(jīng)費和決策審批制度、不設(shè)KPI(關(guān)鍵績效指標(biāo))、無工資級別……網(wǎng)飛這套“顛覆性”的管理模式能否成為未來商業(yè)的雛形？什么樣的企業(yè)管理方式能更有效地激發(fā)創(chuàng)造力，或能成為解鎖未來商業(yè)模式的密鑰？來聽復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理系李緒紅教授怎么說吧。

來源丨復(fù)旦商業(yè)知識（ ID：Science-Pie）

采訪丨張?zhí)祚Y

李緒紅：用自由和責(zé)任解鎖未來商業(yè)新模式

- 李緒紅-

上海社會心理學(xué)會副會長

中-美富布萊特學(xué)者

復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理系教授、系主任

復(fù)旦大學(xué)EMBA《人力資源管理》授課教授

自由與責(zé)任并存

開啟管理新思路

問：

網(wǎng)飛把內(nèi)部管理方式整理成《網(wǎng)飛文化手冊》，在硅谷廣為流傳，其獨特的管理模式被稱為“顛覆式的創(chuàng)新組織”，它是怎么運作的？

李：

網(wǎng)飛的管理方式代表了當(dāng)前一種比較新型的管理理念和管理模式，與眾不同之處體現(xiàn)在對人們認(rèn)為理所當(dāng)然的“管理是控制”的管理理念、以及基于此的“嚴(yán)格的績效考核、以及根據(jù)考核結(jié)果來支付勞動報酬的管理制度，提出了極大的挑戰(zhàn)。它強調(diào)員工可以決定小到自己的工作時間、工作方式、休假，大到績效考核、報酬的支付方式等，強調(diào)員工的自主性。比起“管控”的管理理念，可以說是走到了另一個極端——“自由”。網(wǎng)飛的企業(yè)文化正是這一管理理念的極好詮釋。

問：

這種管理方式會橫空出世的背后有沒有管理理論作為支撐？

李：

無論是國際上，還是在國內(nèi)，一些企業(yè)已經(jīng)在采用類似的管理方式，這一模式完全是可行、實用的。

它為什么實用？這就要看到它內(nèi)核中的“自由”與“責(zé)任”這一對概念，二者是并存且自洽的。組織給予員工自主權(quán)，不用條條框框的規(guī)則把員工“框死”；同時要讓“自由”能夠產(chǎn)生好的效果的條件和前提是，員工也應(yīng)該對公司負(fù)有責(zé)任感，不會濫用公司給的自由。比如，公司讓員工自主決定工作和休假的時間，那么有責(zé)任感的員工就不會選擇在工作最忙碌的節(jié)骨眼去休假。

其次，在“自由”與“責(zé)任”的背后，其實是有著幾十年的現(xiàn)代管理經(jīng)驗和管理哲學(xué)支撐的。

管理制度的設(shè)計歸根到底要回答三個基礎(chǔ)問題：績效怎么考核、報酬怎么給，報酬和績效之間的關(guān)系如何設(shè)定。在西方現(xiàn)代管理理論中，對于以上問題，美國有兩類典型的企業(yè)管理模式：

第一種，是科學(xué)管理模式，包括嚴(yán)格、清晰、定量的績效考核指標(biāo)，報酬與績效掛鉤，對員工的回報以外在激勵為主。例如，美國通用電氣（GE）就是這一管理模式的實踐代表，公司設(shè)有嚴(yán)格的末位淘汰制度，必須淘汰掉處在相對排序最后10%的員工。

第二種，早年的谷歌公司最為典型。不實行嚴(yán)格的、以定量化指標(biāo)和強制分等為特征的嚴(yán)格考核制度，報酬方式與績效結(jié)果不是強掛鉤，末位淘汰不是強制實施的制度，可以說是與GE這種做法相反的另一極端。

網(wǎng)飛的管理方式，不拘泥于市場上現(xiàn)有的這兩類管理制度，可以說處在上述兩種管理方式的中間：給予自由、鼓勵員工自我驅(qū)動，同時也借鑒了GE的末位淘汰制來保證組織的精簡，避免出現(xiàn)“大企業(yè)病”，可以說是把管理效率和激發(fā)人的潛能結(jié)合得很好的一種管理方式。

自由與責(zé)任并存

企業(yè)管理靠什么激發(fā)創(chuàng)造力

問：

網(wǎng)飛的管理模式能否復(fù)制推廣呢？局限性在哪里？

李：

整體來看，國內(nèi)“試水”的企業(yè)并不多，字節(jié)跳動是其中較為典型的案例。張一鳴曾經(jīng)表示，“我們堅持的‘情境，而非控制’的理念，受到網(wǎng)飛的直接影響?！?/p>

事實上，如今美國80%的企業(yè)也仍然采用GE所代表的傳統(tǒng)管理方式，這種管理制度在大工業(yè)時代和穩(wěn)定的業(yè)務(wù)模式中仍是行之有效的。而像谷歌、網(wǎng)飛這種新型管理模式的誕生，其實源自對于持續(xù)創(chuàng)新的需求。上世紀(jì)90年代信息技術(shù)革命后，出現(xiàn)了這樣一種商業(yè)模式——一家企業(yè)擁有一項新技術(shù)或新產(chǎn)品，就可以異軍突起，一個好產(chǎn)品就能讓一家公司成為行業(yè)的“巨無霸”，讓許多資歷更老的企業(yè)望塵莫及，谷歌、推特、蘋果、網(wǎng)飛、特斯拉都是如此。這種情況下，創(chuàng)新就成了企業(yè)的極致追求和核心競爭力，呼喚著能夠釋放創(chuàng)造力的管理模式的出現(xiàn)。

本質(zhì)上說，隨著科學(xué)技術(shù)的進步，大數(shù)據(jù)和人工智能參與企業(yè)的管理和生產(chǎn)活動，替代常規(guī)性的決策活動，知識型員工越來越成為未來工作的主要勞動力，創(chuàng)造力越來越成為未來價值創(chuàng)造的核心。在這樣的組織場景中，以重視人才超越物質(zhì)資源和流程為核心的管理模式應(yīng)該會成為未來的主流。

就當(dāng)前而言，適應(yīng)這種管理模式的企業(yè)或團隊的特征是很清晰的：工作或任務(wù)性質(zhì)是具有創(chuàng)新性或開拓性的，工作或任務(wù)成果具有極大的不確定性，往往是非線性積累的。

問：

這樣的管理方式更能激發(fā)創(chuàng)新力？背后的邏輯是什么？

李：

管理的本質(zhì)是什么？自由工作時間、不設(shè)嚴(yán)苛的KPI等這些都只是表象，“自由與責(zé)任”的管理邏輯其實正是對于這個管理上經(jīng)久不衰的話題的一個回答。這是一個公司或一位領(lǐng)導(dǎo)者基于其自身價值觀而在管理實踐中秉承的管理哲學(xué)問題。

美國心理學(xué)家道格拉斯·麥格雷戈在其著作《企業(yè)中人的方面》中，從員工的角度討論了這個問題，他提出了一對基于完全相反的人性假設(shè)，分別命名為“X理論”和“Y理論”：X理論假設(shè)人的本性是懶惰的、厭惡工作、沒有雄心且不思進取的，是追求享樂的，只有靠嚴(yán)格的控制才能認(rèn)真工作。而Y理論假設(shè)人是自我驅(qū)動的、愿意承擔(dān)責(zé)任的、愿意面對挑戰(zhàn)和困難的工作，并能從中獲得成就感和價值感的。網(wǎng)飛、谷歌等公司的管理制度，便是基于Y理論的人性假設(shè)?；谶@種假設(shè)，公司用自由的管理方式管理員工，放棄嚴(yán)苛的、面面俱到的規(guī)則，給員工以自主性，讓他們自我驅(qū)動，這樣才能激發(fā)他的潛力和創(chuàng)造力、工作更有責(zé)任感和意義感，也更加快樂。因而，在網(wǎng)飛這樣的公司，對人才的重視大過對規(guī)則和流程的重視。

“如果你給員工以自由，他會回報你以驚喜”。如果不給予自由，員工就難以產(chǎn)生內(nèi)在驅(qū)動力，難以做出卓越和創(chuàng)新的成果；而如果沒有員工的“責(zé)任感”，“自由”的管理制度就要付出嚴(yán)重的代價。

網(wǎng)飛企業(yè)文化的另一個要素——“我們只招心智成熟的成年人”，便是讓自由的管理制度能否實現(xiàn)理想結(jié)果的重要前提，它不僅是指年齡上的成熟，更是指心智的成熟，體現(xiàn)在個人能夠負(fù)責(zé)任地對待自己、工作和所在的組織。網(wǎng)飛從最開始的人才招聘環(huán)節(jié)就對員工進行了篩選過濾，它的招聘原則就是為了篩選符合Y理論假設(shè)的人，然后給他無限的自由和高報酬，讓他工作得更有激情、更有干勁，由此走進了一個良性循環(huán)。

因而，自由與責(zé)任這對自洽的、互為條件、互為結(jié)果的管理要素，成就了網(wǎng)飛在創(chuàng)立至今20多年歷史中的一個個創(chuàng)新奇跡。

鼓勵創(chuàng)新的核心文化

“信任”+“容錯”

問：

除了“放飛”管理的制度，在鼓勵創(chuàng)新上還應(yīng)該建立怎么樣的企業(yè)文化？

李：

其實無論是“自由”與“責(zé)任”的關(guān)系，還是設(shè)置新的考核方式，核心都在于“信任”的企業(yè)文化——公司信任員工，給予員工自由以發(fā)揮創(chuàng)造力；員工信任公司，以此自我驅(qū)動，不斷挑戰(zhàn)困難。

不知道大家有沒有聽過小米的故事：2014年，小米的幾個工程師提出要開發(fā)全面屏，這在當(dāng)時簡直是個瘋狂的想法，但雷軍卻給了工程師們1億元的資金，讓他們?nèi)L試。三年后，一個億的資金“燒”完了，全面屏卻沒做出來。工程師去找雷軍匯報，雷軍沉默了30秒，又給了他們一個億的資金。雷軍的工程師團隊說：“失敗是刺激的，因為成功就是由無數(shù)個失敗構(gòu)成的，這條路走不通，可以換一條路走，那我就離成功更近了一步?！?/p>

這個故事告訴我們，鼓勵創(chuàng)新的核心文化有兩面：一個是“信任”，一個是“容錯”。所謂“容錯”，就是企業(yè)對待失敗的態(tài)度，一家企業(yè)要敢于直面失敗，而不是回避失??；要敢于談?wù)撌　⒍皇菆笙膊粓髴n；要從失敗中學(xué)習(xí)，而不是對失敗進行懲罰。對這三個問題的不同解答，直接決定了員工在失敗后還愿不愿意再去追求卓越、挑戰(zhàn)創(chuàng)新難題。當(dāng)然，這里說的“失敗”是指開創(chuàng)性的工作，而不是由于倦怠疏忽造成的問題。

總而言之，企業(yè)激發(fā)創(chuàng)造力，最重要的是釋放員工對工作的熱愛和激情。從制度設(shè)計上，要吸引對工作負(fù)責(zé)的員工，給他自由，保護他的內(nèi)在動力和責(zé)任感。在企業(yè)文化上，給予員工“信任”和“容錯”。

問：

具備哪些特質(zhì)的人才，會更適合去創(chuàng)新型企業(yè)呢？

李：

三星電子有個口號是“最勤奮的員工也無法打敗一個能從工作中獲得樂趣的員工”，中國也有古語“知之者不如好之者，好之者不如樂之者”。我認(rèn)為，強調(diào)創(chuàng)新、創(chuàng)造性的企業(yè)更需要遴選和培養(yǎng)對工作發(fā)自內(nèi)心的、能從工作中獲得樂趣、意義感和成就感的員工，讓這樣的一群人與擁有同樣價值觀的組織共同成長，成就未來。

本文節(jié)選自復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院與《文匯報》合作專欄“復(fù)旦—文匯管理學(xué)家圓桌談”，發(fā)表于2021年11月21日《文匯報》。

• 高蒙河：文物不再是藏藏藏，考古不僅是挖挖挖 | 君子知道

• 2021年復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)獎勵基金會頒獎典禮舉行，誰獲得了復(fù)旦管理學(xué)獎“三大獎”？

• 芮明杰：新開放時代，如何增強我國制造業(yè)國際競爭力｜教授識局

• 方二：未來企業(yè)的發(fā)展方向｜教授識局