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組織管理進(jìn)入個(gè)性化I時(shí)代，人才是你駕馭顛覆的希望，要注重在人才方面的投資。左手幸福感，右手復(fù)原力，是敏捷和創(chuàng)新的商業(yè)環(huán)境中，吸引、培養(yǎng)和保留員工的必要選擇。職業(yè)幸福感是指員工在從事某一職業(yè)時(shí)，基于需要得到滿足，潛能得到發(fā)揮，力量得以增長所獲得的持續(xù)快樂體驗(yàn)。復(fù)原力是指員工面對逆境和困難打擊時(shí)，被打壓后的恢復(fù)和反彈能力。打造員工幸福感和復(fù)原力有三個(gè)絕招：吸引而非保留、點(diǎn)亮而非要求、促動(dòng)而非控制。

在后疫情階段，激發(fā)士氣、凝聚員工尤為重要。全情投入的員工是企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)營的保障，孕育著創(chuàng)新和變革的可能。如何構(gòu)建員工的幸福感和復(fù)原力？3月17日，“君子知道”復(fù)旦大學(xué)EMBA人文商道講堂邀請到資深管理培訓(xùn)師田強(qiáng)為大家出謀劃策。

構(gòu)建員工幸福感和復(fù)原力，應(yīng)對 I 時(shí)代下的“雙高失靈”

當(dāng)今，進(jìn)入了個(gè)性化的時(shí)代——I時(shí)代，原先最早在組織里我們談到最多的是員工的忠誠度，后來慢慢轉(zhuǎn)變?yōu)榫礃I(yè)度，如今我們開始談員工體驗(yàn)。從中可以看到管理的天平在向員工角度做偏移。

在雇傭市場，雇主和員工簽勞動(dòng)合同，誰是比較強(qiáng)勢的一方？誰才是職場中的主導(dǎo)者？很多人想當(dāng)然的認(rèn)為是雇主，其實(shí)未必。對能力比較強(qiáng)的員工而言，雇傭的天平是傾向于員工的。I時(shí)代真的已經(jīng)到來，“個(gè)性”在職場中扮演著越來越重要的角色。

與此同時(shí)，在很多組織里，我們還發(fā)現(xiàn)了一個(gè)很可怕的現(xiàn)象——“雙高失靈”。即員工的滿意度或者敬業(yè)度高，但員工的離職率仍很高。于是很多主管就納悶，我們公司的滿意度或敬業(yè)度調(diào)研是不是失靈了？照理來說，如果得分高，員工的穩(wěn)定性也應(yīng)該高，那為什么會(huì)出現(xiàn)“雙高失靈”的現(xiàn)象呢？很多主管“調(diào)皮地”解釋說，可能不是因?yàn)槲覀儾粔蚝?，而是別人更好。這顯然不夠具有說服力。員工體驗(yàn)和員工的滿意其實(shí)不完全等同。也就是說我可以滿意，我也可以敬業(yè)，但是要我干得好、干得久，我更看重的是日常每天的體驗(yàn)。而員工幸福感和復(fù)原力的構(gòu)建給我們打開了一個(gè)新的思路。

今年開局不利，有些公司招聘都暫停了。2009年我們有數(shù)據(jù)證明，整體的雇傭量是下降的，但是核心員工、關(guān)鍵崗位的員工是居高不下的，他的市場價(jià)值根本不會(huì)隨著這經(jīng)濟(jì)環(huán)境不好而降低，恰恰相反是越來越高。在今天這個(gè)環(huán)境里，不要以為外面的機(jī)會(huì)少了他不會(huì)走，對能力強(qiáng)的員工來說機(jī)會(huì)一直都在。構(gòu)建員工的幸福感跟復(fù)原力有助于解決“雙高失靈”現(xiàn)象。

最近，全球頂尖領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與研究機(jī)構(gòu)CCL發(fā)布了一份研究報(bào)告《人，是駕馭顛覆的希望》：

“2020年，送給了我們一個(gè)寒冷的、出乎意料的、令我們措手不及的開始。不管是‘天啟四騎士’還是‘傳說中的庚子年’，都說明這一切已經(jīng)遠(yuǎn)超出了我們?nèi)粘Ｋ懻摰腣UCA動(dòng)蕩，不確定，變化，模糊的范疇。我們?nèi)绱蠛Ｉ系囊蝗~小帆，原以為面對的是波濤洶涌，還在努力把控方向，待浪頭靠近，才看清是高達(dá)幾百米，可吞噬我們的巨浪，巨浪一波接一波，我們才意識(shí)到顛覆的力量，已經(jīng)來到我們面前。

……面對這些，我們?nèi)绾紊嫦氯ィ扛澬囊稽c(diǎn)，我們?nèi)绾我廊槐３诸I(lǐng)先？答案是:人，從未變得如此重要。2020年的趨在持續(xù)的顛覆中，企業(yè)如何更大地發(fā)揮人的優(yōu)勢，利用顛覆，駕馭顛覆，將原本要吞沒我們的巨浪變成讓我們馳騁海面、沖上更高點(diǎn)的助力。人，才是企業(yè)最大的希望?！?/p>

要永遠(yuǎn)記住：要注重在人才方面的投資。左手幸福感，右手復(fù)原力，是敏捷和創(chuàng)新的商業(yè)環(huán)境中，吸引、培養(yǎng)和保留員工的必要選擇。在吸引、培養(yǎng)和保留員工上，一方面要講科學(xué)，另一方面需要有常識(shí)。曾國藩說，凡做大事，無非是“大處著眼、小處著手”。

“大處著眼”：

做好整個(gè)公司的系統(tǒng)化建設(shè)對員工的幸福感和復(fù)原力來說非常關(guān)鍵。

“小處著手”：

關(guān)注能做的，做好能做的。特別是加強(qiáng)日常與員工的互動(dòng)，來增加員工的幸福感，構(gòu)建口碑跟體驗(yàn)。員工的任何離職都是拉力+推力和定力的拔河結(jié)果，如果拉力+推力大于定力就再見，如果定力大于拉力+推力，就留下。打造員工的幸福感和復(fù)原力就是定力的部分。

什么叫職業(yè)幸福感？

是指員工在從事某一職業(yè)時(shí)，基于需要得到滿足，潛能得到發(fā)揮，力量得以增長所獲得的持續(xù)快樂體驗(yàn)。

什么叫復(fù)原力？

是指員工面對逆境和困難打擊時(shí)，被打壓之后的恢復(fù)和反彈能力。我們要盡可能把員工變強(qiáng)大，他才有可能更好地面對打壓。如今，機(jī)械型組織變成生物型組織，每一個(gè)都是盈利的細(xì)胞單元，員工必須要直接面對來自客戶和市場的競爭。

具備復(fù)原力的人有這些特征：

1. 有較強(qiáng)的應(yīng)變能力，善于從問題中找機(jī)會(huì)。

2. 勇于面對現(xiàn)實(shí)，有積極的態(tài)度。

3. 價(jià)值觀堅(jiān)定和深信人生有意義，避免受害者心態(tài)，因?yàn)樗目刂圃词莾?nèi)在的。

4. 在各種情況下能找到自己的支撐點(diǎn)。

5. 克服困難。

6. 從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)。

如果幸福感降低，職業(yè)倦怠感就會(huì)上升。職業(yè)倦怠感是有報(bào)復(fù)等級的，最低就是嘴巴抱怨抱怨，最高不僅是離職，還會(huì)有報(bào)復(fù)的行為出現(xiàn)。員工復(fù)原力和幸福感的缺失會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)力的降低，還會(huì)引起員工心理生理的不適，這對組織來說是極大的消耗。

有一份調(diào)研問員工你最希望主管對自己用什么動(dòng)詞？結(jié)果顯示員工票選最高的是這四個(gè)動(dòng)詞：1.激勵(lì)；2.尊重；3.培養(yǎng)；4.關(guān)心。為什么？因?yàn)槿擞欣硐?，因此需要激?lì)；人有不同，因此需要尊重；人要上進(jìn)，因此需要培養(yǎng)；人有情感，因此需要關(guān)心。這些非常符合員工幸福感的組成部分，日常管理中，上司需要注重這些。

此外，SDT理論（自我決定理論）認(rèn)為，“人類有自主、勝任、歸屬等基本的與生俱來的心理需要，而且這些心理需要對提升個(gè)體的幸福感和內(nèi)在動(dòng)機(jī)是極其有幫助的?！?/p>

主管應(yīng)該怎樣構(gòu)建員工幸福感和復(fù)原力？有5個(gè)很重要的杠桿：

01.明確的定位。

主管要問自己：公司對我來說是一個(gè)什么樣的存在？它是一份工作，還是自我實(shí)現(xiàn)的地方，還是一個(gè)展示地位的名片，還是純粹的賺錢工具，還是造福社會(huì)的方式？你對公司的態(tài)度決定了員工對公司的態(tài)度。你要把這份工作至少定位成是一份要去追求的職業(yè)，把它定位成使命，就會(huì)讓更多的人一起朝著既定的目標(biāo)和方向去奮斗。

02.清晰的方向。

當(dāng)員工的工作都是因?yàn)橹匾途o迫才去做時(shí)，他只會(huì)關(guān)注交付，不會(huì)關(guān)注價(jià)值。如果員工每天都在忙著救火，他根本沒有時(shí)間做總結(jié)跟復(fù)盤，無法思考如何創(chuàng)新把它做得更好。那么，員工的層次和高度怎么提升？更別提要求員工思考問題要全面系統(tǒng)。

03.有效的工作流程。

你給了方向后員工了解了，不等同于員工就有很好的轉(zhuǎn)化場景的業(yè)務(wù)環(huán)境，有效的工作流程就是安排工作。真正的管理不僅是給方向和提要求，還要協(xié)調(diào)相關(guān)的資源和配置。

首先，你要讓員工參與工作目標(biāo)的設(shè)定，要做好兩個(gè)很重要的事：

第一，前饋。主管應(yīng)該去構(gòu)建員工管理風(fēng)險(xiǎn)、預(yù)判風(fēng)險(xiǎn)的能力。比如，定好目標(biāo)后，要去談風(fēng)險(xiǎn)限制性和機(jī)會(huì)分析，要明確有哪些資源很重要。

第二，協(xié)調(diào)。鼓勵(lì)員工把自己的工作計(jì)劃和目標(biāo)提前分享給最經(jīng)常合作的同事。尊重最重要的一個(gè)表現(xiàn)是你會(huì)提前打招呼。

04.支持性的工作環(huán)境。

首先，主管要管好自己的嘴，從喜歡告知變成詢問、閉嘴和傾聽。有研究顯示，在平時(shí)跟員工的互動(dòng)中，主管說話的比例超過40%，那么你和員工的關(guān)系就會(huì)開始變差。請主管回憶一下日常你和員工溝通的比例分配，如果你跟員工說話的比例是20%-30%，且員工日常愿意跟你溝通的比例達(dá)到70%-80%，這預(yù)示著你們的關(guān)系可能非常具有建設(shè)性。

其次，支持性的環(huán)境就是授權(quán)，授權(quán)有三大好處：增加員工的積極性；賦予員工成長性；賦予員工應(yīng)變性。打造員工幸福感和復(fù)原力有三個(gè)絕招：第一，吸引而非保留。第二，點(diǎn)亮而非要求。第三，促動(dòng)而非控制。

05.獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可。賞罰分明、公平對待。

1	所有的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可源于了解你的員工。不了解員工根本都沒有辦法抓住這個(gè)員工的價(jià)值主張。了解有三個(gè)階段：1.相知；2.相伴；3.相守。沒有相知怎么配合，沒有相伴怎么可能有穩(wěn)定性，沒有相守怎么可能有創(chuàng)新和敏捷？
2	和員工分享和探討行業(yè)的趨勢和現(xiàn)狀。如今大部分的公司都說要給客戶提供整體解決方案，但大部分員工在組織里面埋頭做事，很少有人抬頭看。彼得·杜拉克曾說，當(dāng)一個(gè)主管和員工經(jīng)常朝內(nèi)看的時(shí)候，他容易陷入自我滿足的狀態(tài)。任何激勵(lì)都需要員工自己想變好，改變的前提是要有改變的危機(jī)感。
3	讓員工在你眼里讀到存在感。所有的員工你都要給他尊重，哪怕你不喜歡他。
4	少說、多問、閉嘴傾聽。要給員工自主權(quán)，如果沒有主動(dòng)權(quán)，談何責(zé)任感和創(chuàng)新性？那些多說、少問、不傾聽的主管只能訓(xùn)練出三類員工：1.隨便你說，我聽但不改；2.不理睬你的員工；3.唯唯諾諾的員工。這樣的團(tuán)隊(duì)是沒有戰(zhàn)斗力的。
5	賞罰分明、公平對待。這是激勵(lì)的基石，你可以不喜歡這個(gè)員工，但你不能看不到這個(gè)員工的業(yè)績。
6	每月都要有WOW的時(shí)間。把員工的名字全部寫下來，考慮每個(gè)員工的特點(diǎn)，爭取做到每個(gè)月有一個(gè)讓你員工感受到“wow”的時(shí)刻。

員工作為人，在任何時(shí)刻都是渴望被尊重、關(guān)注，渴望獲得自己的幸福感；新生代人群會(huì)在個(gè)性張揚(yáng)方面要求更大空間，他們渴望被重視，因此，對于員工幸福感的關(guān)注是未來企業(yè)持續(xù)長久的必然選擇。

3月25日 “Hello Future”管理系列第三期

資深管理培訓(xùn)師田強(qiáng)繼續(xù)開講

長按下圖二維碼參加

- 田強(qiáng)Leon Tian-

資深管理培訓(xùn)師

Leon曾就職于英特爾，阿爾卡特，花旗銀行，澳新銀行等多家國際知名企業(yè)，擔(dān)任人力資源經(jīng)理、大中國區(qū)組織發(fā)展經(jīng)理和亞太地區(qū)人力資源經(jīng)理，有著二十年人力資源管理和培訓(xùn)的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)。

作為對管理學(xué)專業(yè)課程的補(bǔ)充，復(fù)旦大學(xué)EMBA“君子知道”人文商道講堂秉承“商道人文，融匯貫通”的目標(biāo)，讓學(xué)生從人文中汲取力量，擁有大智慧、大視野、大情懷。依托復(fù)旦大學(xué)強(qiáng)大的講師資源，“君子知道”人文商道講堂目前已邀請葛劍雄、陳思和、沈志華、許紀(jì)霖、吳曉明、哈繼銘等校內(nèi)外名家，為EMBA學(xué)生校友分享商道、人文和政經(jīng)等熱門話題。