蛋播视频一区,无码鲁丝一区二区,精品 久久 五月天,国产老熟女,五月草草在线观看,中文日韩欧美,情色一区二区三区,欧美日韩亚洲激情在线,亚洲制服在线香蕉

守望相助，共克時艱。疫情發(fā)生以來，雖然課程延期，但復旦大學EMBA第一時間搭建了學生、校友、教授以及社會嘉賓的君子知道人文商道沙龍——“E同抗疫”系列線上分享會，通過網絡就疫情期間企業(yè)經營者關注的熱點話題展開溝通與交流，讓大家從中汲取信心和力量。

3月7日，第4期線上分享會的主題為“復工復產：打造高效的組織與伙伴關系”， 復旦大學EMBA2018級秋1班的兄弟（中國）商業(yè)有限公司董事長兼總經理尹炳新和麒盛科技股份有限公司副總經理龍?zhí)兑约?018級秋2班的任仕達大中華區(qū)董事總經理高蕾共同參與了分享，擔任點評教授的是復旦大學管理學院教授、EMBA《人力資源管理》授課教師、上海社會心理學會副會長、中-美富布萊特學者李緒紅。

以下節(jié)選自高蕾同學的分享。

高蕾：未來組織人才策略的三大轉變

我是第一次用這樣的方式進行直播分享，也非常高興，把直播的處女秀在復旦的平臺上進行呈現(xiàn)。我今天的分享涉及到疫情后對企業(yè)組織和人才策略的影響。

我相信這場疫情對我們每一個企業(yè)，每一個人，都是一個考驗。疫情初期，我們推出了一個調研，我把跟我們今天的主題比較對應的一部分內容，跟大家做一個分享；另外也結合調研結果，對于未來的組織和人才的發(fā)展，做一些探討。

疫情對于企業(yè)人才策略的影響

這次調研涉及到八大行業(yè)，主要有地產、金融、制造、醫(yī)療、IT等，將近500名企業(yè)高管參與了我們這次調研。

調研結果里我們發(fā)現(xiàn)，有65%的企業(yè)對于線上辦公采取更open的方式。不管疫情期間積極接納，還是無奈之舉，試過了才知道是真的好，可以大大降低溝通成本和提高效率。所以我想，這在未來也會成為一個趨勢；超過五成的企業(yè)意識到了防患于未然的重要性，準備完善應急預案；51%的調研對象說，會以更開放的心態(tài)整合資源，包括對于臨時性、替代性、輔助性的項目，會更open地使用員工外包或共享的方式，去減少企業(yè)在不確定情況下的一些用工風險。

在這種新的變化下，雇主品牌方面又有什么樣的舉措呢？70%的管理者認為，提供彈性的工作制，會提升對員工的吸引力。在美國，每7個雇員里，就有一個是在家里辦公的。我覺得，在提供彈性工作制度的前提下，需要有一個非常嚴謹、有效的后臺管理模式來支撐。

60%的企業(yè)認為，提高財務狀況的健康程度，對員工會有吸引力，經過這次疫情之后，財務健康的狀況是否安全，從以往調研的第五名上升到了第二名?，F(xiàn)金流的安全性，相信是一個越來越重要的點。如果沒有現(xiàn)金，再好的模式可能也會無法支撐下去。

還有50%的企業(yè)認為，提供給員工的一些應急防控防疫保障物資，也是非常重要的，這是疫情過后大家的一些反思。

疫情過后對于人力資源部的招聘部署方面會有哪些調整呢？未來兩年，隨著數(shù)字化轉型的落地，各個企業(yè)在積極應對數(shù)字化轉型的措施方面，研發(fā)人員的缺口不減反增，前線銷售人員的需求也在增加，而傳統(tǒng)的管理崗和后勤崗岌岌可危。制造業(yè)、建筑業(yè)、快消業(yè)，大量削減管理人員和后勤人員的需求。IT、金融、房地產，將大幅度減少高層的管理人員，也說明這些行業(yè)把組織向扁平化發(fā)展的趨勢還是比較明顯的。

疫情過后，企業(yè)將在人力資源方面進行哪些投入？

多元化在線培訓，這也是在疫情期間，各個企業(yè)所推出的一個舉措，我想在疫情過后，很多企業(yè)也可能會考慮，把在線培訓作為一個線下培訓的輔助工具。

同時，疫情發(fā)生對于員工的心理防護和心理疏導，我們能感受到有一些變化。前期大家對于在家辦公有一些不接受，到后期又覺得，上班又是一個問題，又有一些壓力，有一些恐慌，怎么去及時進行輔導和梳理？對于保持員工的心理健康方面會越來越重視。

對于中高端的人才快速到崗，也有一定的需求。很有意思，我們比較了去年一二月份和今年一二月份的招聘需求，今年招聘需求反而是增加的。中高端人才反而增加了36%。

對于一個企業(yè)來講，未來的人才策略將產生怎樣的變革？有七成的企業(yè)會認為說，彈性工作制會成為一個常態(tài)。我想，這次疫情發(fā)生之后，可能會造成彈性工作制的加速和實現(xiàn)。有61%的企業(yè)認為平臺化組織架構要改善，打造敏捷的組織，幫助企業(yè)高效運轉；面對各種市場上的變化和危機，59%的企業(yè)會認為，需要重新考慮組合式的用工模式，不是所有員工都要自己招募，要用靈活的方式招募員工，降低企業(yè)的風險。

這次有將近六七億的人口在家里體驗了一次靈活辦公。以結果為導向，以項目為導向，不去強制看你工作時間有多長，技術的發(fā)展為我們的辦公形式提供了更多的可能性。協(xié)同辦公和一些系統(tǒng)的推進和利用，也會成為一個趨勢。

組織向平臺轉變

組織人才發(fā)展方式，我們會覺得，往平臺進行三大轉變。

?平臺會扁平化，有一些行業(yè)已經把中層、高層管理人員的招募減少。在疫情過程中，我們通過溝通工具發(fā)現(xiàn)我們大大減少了溝通成本，也縮短了決策鏈條。充分給予授權，提高我們對于外部市場的反應速度。

?組織會具有更多的敏捷性，成為一個虛擬化的項目組織，可以打破部門和部門之間的一些壁壘，根據外部的客戶需求，及時調整虛擬結構。

舉一個案例，華為是我們最大的客戶，我們以前在中國有10個辦公室，每個辦公室都有人針對華為當?shù)氐霓k公室提供招聘的支持。后來我們去對接華為后發(fā)現(xiàn)，雖然每個地方都有不同的招聘需求，但是他們希望他們的人才鏈是可以在所有BG里打通的。我們就把每個區(qū)域針對華為做市場和銷售的拉一個team出來。我們是從每個區(qū)域里邊，把招聘需求相對比較對應的顧問挑出來，成為一個項目組。我們有一個項目經理授權給他，也有針對性，有特別的薪酬績效方案給到他，跟他原有的組織架構不沖突，也不影響匯報線。在這樣一個高效的組織下面，我們去年對于華為招聘，業(yè)績增加了30%。

?第三，打破企業(yè)和企業(yè)之間的邊界。專業(yè)化企業(yè)向集成生態(tài)系統(tǒng)平臺轉換，轉向一個企業(yè)共同體。這次超市、商超和餐飲，他們就打破這樣的邊界，對于資源方面進行了一個互換和匹配，從而把這些資源，能夠在緊缺的時候，有效地利用起來。疫情過后，我們會覺得，多元化的用工模式可能會加大它的推進力度。以前我們比較多單一地購買一個人才，現(xiàn)在我們可能會有另外兩種的組合方式，一種是人才租賃，你需要在一定的時間內完成某一個任務的人才，我們不需要去聘用一個長期工，因為現(xiàn)在長期員工的聘用成本非常高。對于購買成本低，管理成本高的崗位，可以走人才租賃的方式。

以前是設計類、咨詢類，我們可以通過人才共享的方式，這次非常好地擴大到了餐飲組織的共享。共享員工通過企業(yè)和企業(yè)之間去做，會有一定的風險，因為員工所有的工資福利，還有社保工商，其實都是跟勞動關系有關。如果通過第三方企業(yè)來做，相對來講比較有保障。

疫情過后，要加強人才盤點和崗位盤點，哪些是核心崗位？必須有核心員工的招募和保留；如果是非核心崗位，或者管理成本相對比較高的，這個部分可以考慮使用外包和共享的方式。

疫情過后，企業(yè)會在線上進行更多的投入，所以雇主品牌是否能夠做到位，影響到你能否招到合適的人。

最后我想跟大家分享的是，德魯克講過，動蕩時代最大的風險不是變化，而是繼續(xù)按照昨天的邏輯采取行動。這次歷練，我們相信在思想上、行動上，也是一次洗禮。行程中最大的機會，就在我們面前，期待我們可以盡快脫去口罩，按下快進鍵，補回失去的美好時光，回到美麗的復旦校園。

復旦大學EMBA“E同抗疫”分享會目前已經舉行了四期，該系列分享會還會陸續(xù)呈現(xiàn)，我們將持續(xù)為復旦大學EMBA同學、校友搭建高質量的交流、溝通平臺，分享同學、校友各自的知識與經驗，這也正是復旦大學EMBA一直以來所倡導的“二人行，必有我?guī)煛钡捏w現(xiàn)。