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組織并購是一個熱門話題，人們常把新舊組織的整合與分離比作戀愛與分手，那么對被分立且未自主獨立的新組織應(yīng)該持有怎樣的態(tài)度呢？

談?wù)劇?span>分手”吧：積極溝通如何促進組織分立？

別擔(dān)心，你并不是無意中翻到了情感咨詢專欄。在此我想和你談的是一個關(guān)于組織的老問題：如何成功地從整體組織中分立出個體組織。因為組織并購是一個熱門的話題，所以相當(dāng)多的研究著眼于并購后的組織整合。這是因為我們十分關(guān)注企業(yè)的成長。但大型組織同樣必須處理分立問題，而關(guān)于分立的研究卻相對較少。

最近，Rene Wiedner和Saku Mantere發(fā)表在《管理科學(xué)季刊》

有一種符合邏輯的觀點：為了讓他人獲得獨立，我們不應(yīng)該提供過多的幫助。提供幫助意味著溝通與建議，而溝通與建議不就正是讓另一方（組織或人）依賴的方式嗎？

對于組織分立，這種觀點恰恰是錯誤的。相反，無論對于“母”組織或是“子”組織，定期且相互尊重的溝通讓組織分立更容易也更成功。

Wiedner和Mantere認(rèn)為溝通之所以很重要，是因為它提供了兩種尊重：肯定他人能力與付出的評估尊重，和基于共同價值觀的認(rèn)知尊重。新分立出的組織需要同時獲得這兩種尊重才能完全自主運作。

有趣的是，分立出的組織不是要完全獨立才能獲得得這兩種尊重。恰恰相反，這些尊重讓組織得以尋求幫助或提供幫助，從而讓分立出的新組織盡快自主，也讓舊組織盡早放手。也就是說，新組織通過自主達到獨立。

文章的一個重要信息就是：對被分立且未自主獨立的新組織，舊組織需要放手一搏并給予尊重。舊組織在向新組織提供尊重與自主權(quán)之前不應(yīng)該要求它證明已能獨立；否則，那就是次序顛倒，而且往往導(dǎo)致組織分離容易失敗。

其實，許多父母已經(jīng)知道了這些道理。孩子獨立的過程同樣需要跨越信任的鴻溝。例如，在將車鑰匙交給孩子們之前，我們并不能確定車可以絲毫不損；在付大學(xué)學(xué)費之前，我們也無法確定他們會努力學(xué)習(xí)。除了Wiedner和Mantere的這項新研究，說不定育兒專欄也能幫助組織分離。

參考文獻：Wiedner, R., and S. Mantere2018. "Cutting the Cord: Mutual Respect, Organizational Autonomy, andIndependence in Organizational Separation Processes."Administrative Science Quarterly: Forthcoming.

英文解析原文:https://www.henrichgreve.com/blog/lets-talk-about-our-breakup-how-communication-facilitates-separation

本文轉(zhuǎn)自公眾號“復(fù)旦商業(yè)知識“，英文解析作者為《管理科學(xué)季刊》主編亨利?格瑞弗（Henrich R. Greve），由復(fù)旦商業(yè)知識、南加州大學(xué)岳慶媛教授和香港大學(xué)王丹青教授所領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)術(shù)團隊翻譯并發(fā)布。