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“新秀名師”講座始于2016年中心發(fā)起的青年教師培育計劃，旨在分享和展示我院青年教師最新研究成果。迄今已舉辦資深教師分享會、新秀名師系列講座等近30場活動。

“新秀名師”重新啟航，融“研究分享、現(xiàn)場講座、音頻課程”于一體，更系統(tǒng)、更完整地呈現(xiàn)青年教師們的研究成果及風(fēng)采。

本期“新秀名師”活動邀請到我院管理學(xué)系助理研究員張明老師，與大家分享關(guān)于董事會在戰(zhàn)略變革決策中的群體極化效應(yīng)的思考與研究。

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作者介紹

張明

華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院管理學(xué)系

助理研究員

主要研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略管理、企業(yè)國際化戰(zhàn)略

張明博士的相關(guān)研究成果已在《管理世界》《經(jīng)濟學(xué)（季刊）》《中國工業(yè)經(jīng)濟》等國內(nèi)知名期刊發(fā)表（10篇），合計引用量接近600次（截至2022年5月6日）。部分論文曾被《新華文摘（網(wǎng)絡(luò)版）》或人大復(fù)印報刊資料全文轉(zhuǎn)載、入選第二十一屆“安子介國際貿(mào)易研究獎”優(yōu)秀論文二等獎和《管理世界》2020年優(yōu)秀論文。先后主持了中國博士后科學(xué)基金面上資助（一等）、廣東省自然科學(xué)基金面上項目等多項科研項目。

張明博士目前還擔(dān)任《管理學(xué)報》《研究與發(fā)展管理》《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》《外國經(jīng)濟與管理》《Chinese Management Studies》等近10本CSSCI/SSCI期刊的評審人。

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研究緣起

在新科技革命與產(chǎn)業(yè)變革對企業(yè)的生存和發(fā)展帶來巨大沖擊的形勢下，戰(zhàn)略變革成為企業(yè)重構(gòu)競爭優(yōu)勢和獲取增長機會的重要途徑。

而在現(xiàn)實的企業(yè)戰(zhàn)略變革實踐中，我關(guān)注到：部分企業(yè)小心翼翼，戰(zhàn)略變革偏于保守，而另一部分企業(yè)則是大膽探索，戰(zhàn)略變革傾向冒險。產(chǎn)生這種差異的原因是什么？

取決于分析視角的差異，針對上述問題的答案肯定是、也應(yīng)該是多種多樣的。或許縱橫商場的你可以不假思索地提出來自企業(yè)資源能力、行業(yè)發(fā)展條件、制度環(huán)境因素等方面的重要答案。

事實上，學(xué)術(shù)研究中對此洞見也有豐富的描述。這些答案傾向于將戰(zhàn)略變革視為一個行為，而似乎并未將其看作是一個決策，尤其是群體決策，故而也就并未關(guān)注到可能產(chǎn)生于群體決策過程中的新答案。社會心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，群體決策中非常容易出現(xiàn)群體認(rèn)知偏差，如群體極化，使得最終決策偏離實際情況。

群體極化（group polarization）是一種群體討論后的決策放大成員討論前平均傾向的系統(tǒng)化趨勢。例如，當(dāng)一群陪審員在陪審團討論前普遍認(rèn)為被告有利時，他們傾向于在陪審團討論后集體建議更有利的懲罰。相反，如果一群陪審員在陪審團討論之前對被告有不利的看法，他們往往會在陪審團會議之后集體建議更不利的懲罰。

不同于西方發(fā)達國家，中國的公司治理制度決定了企業(yè)的最終決策者通常是代表股東的董事會，而非高層管理團隊。因此，本研究聚焦董事會這一關(guān)鍵的決策群體，試圖探索如下兩個具體的研究問題：

第一，董事會在戰(zhàn)略變革決策中是否會存在群體極化效應(yīng)？

第二，如果存在群體極化效應(yīng)，應(yīng)該如何來緩解或降低以提高決策質(zhì)量？

03

研究發(fā)現(xiàn)

第一，企業(yè)中董事會的戰(zhàn)略變革決策存在群體極化效應(yīng)，即董事會成員之前經(jīng)歷的平均戰(zhàn)略變革程度較高（低）時，董事會當(dāng)前的戰(zhàn)略變革程度會更高（低）。

第二，董事會中女性董事比例有助于緩解董事會在戰(zhàn)略變革決策中的群體極化效應(yīng)。

第三，相較于CEO的權(quán)力大于董事會的情況，在董事會的權(quán)力大于CEO時，董事會在戰(zhàn)略變革決策中的群體極化效應(yīng)也會得到緩解。

04

理論意義

一方面，董事們應(yīng)該清楚地認(rèn)識到，董事會的戰(zhàn)略變革決策是群體決策，而不是個人決策。從群體決策的角度，我們可以更好地理解戰(zhàn)略變革決策是如何制定的。除了認(rèn)識到個人的認(rèn)知局限和偏見，董事們還應(yīng)該意識到在群體討論中存在的群體認(rèn)知偏差，如本研究識別的群體極化。根據(jù)本研究的結(jié)論，企業(yè)可以通過增加女性董事比例或讓董事會的權(quán)力大于CEO，從而有效地緩解董事會在戰(zhàn)略變革決策中的群體極化效應(yīng)。

另一方面，本研究對中國的公司治理改革也具有現(xiàn)實意義。當(dāng)前公司治理改革的重點是提高董事會的獨立性，注重董事會的監(jiān)督職能。我們的研究表明，公司治理改革還應(yīng)關(guān)注改善董事會戰(zhàn)略決策過程的措施。公司治理改革應(yīng)努力構(gòu)建具有開放和自由溝通的董事會?？紤]到中國是一個關(guān)系型社會，由于個人利益和面子等因素的存在，這可能會更易于導(dǎo)致群體極化。因此，我們建議公司治理改革在采取措施改善董事會決策過程時，應(yīng)將文化價值觀考慮在內(nèi)。

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