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在美國歷史上，有相當(dāng)大比例的領(lǐng)導(dǎo)者出身軍隊。在美國的46任總統(tǒng)中有過軍旅生涯的高達29位，在美國500強企業(yè)的董事長、副董事長和總裁中也有不少曾經(jīng)是軍人、指揮官、高級將領(lǐng)。從西點軍校走出的企業(yè)精英數(shù)量甚至超過了一些美國一流的商學(xué)院。

企業(yè)文化與軍隊文化在底層邏輯上具有驚人的一致性。企業(yè)家與軍事領(lǐng)導(dǎo)者所面臨的共同挑戰(zhàn)永遠是“不確定性”，也有著共同的目標：必須不斷打勝仗。

在組織文化變革上，軍隊是企業(yè)學(xué)習(xí)的一個范本。華為創(chuàng)始人任正非在進行組織文化與組織體制變革時就經(jīng)常對標軍隊組織，以此讓大企業(yè)保有強悍的戰(zhàn)斗力和強大的凝聚力。

常勝團隊有何成功密碼？希望今天的文章可以帶給你啟發(fā)。

來源 | 正和島

《打勝仗:常勝團隊的成功密碼》

作 者：田濤 等

出版社：機械工業(yè)出版社

出版年：2021年7月

#1

向軍隊學(xué)習(xí)怎樣打勝仗

在人類的各類組織中，軍隊與企業(yè)在組織方面的共通性最多。

軍隊與企業(yè)最本質(zhì)的相同之處，在于“活下來”和“活得強大”是兩者共同的底線追求。

與企業(yè)相比，死亡對軍隊和軍人而言更真實、更赤裸、更殘酷，因此，軍隊也是最具危機意識和創(chuàng)新力的組織。

在信息技術(shù)、材料科學(xué)、醫(yī)療、大氣監(jiān)測等領(lǐng)域，最早的基礎(chǔ)研究和技術(shù)創(chuàng)新大多源于軍事需求，而且軍隊在創(chuàng)新方面沒有投入產(chǎn)出比的硬約束。

在管理創(chuàng)新上，軍隊歷來也能因應(yīng)戰(zhàn)爭形態(tài)、技術(shù)革命的變化而率先進行變革。事實上，管理學(xué)的諸多理論和管理詞匯都源于軍事理論和軍事詞匯。

不夸張地說，是美國空軍“拯救了”哈佛商學(xué)院，第二次世界大戰(zhàn)（簡稱二戰(zhàn)）期間，哈佛商學(xué)院在很長一段時間內(nèi)都曾是美國空軍的管理培訓(xùn)基地。哈佛商學(xué)院也曾經(jīng)自稱是“資本主義的西點軍?！?，在“為資本主義培養(yǎng)經(jīng)濟戰(zhàn)士”。

二戰(zhàn)之后，美國空軍的十位前軍官—著名的“藍血十杰”用不到十年的時間拯救了身陷危險境地的福特汽車公司，進而在全美企業(yè)界掀起了一場管理革命，他們對當(dāng)代管理學(xué)的貢獻一點不亞于彼得·德魯克。

Enterprise一詞可以譯成“企業(yè)”，也可以譯成“進取心”或“事業(yè)心”。用“Enterprise”給軍用艦船命名是歐美海軍的傳統(tǒng)，叫“企業(yè)號”的艦船有幾十艘之多，法國有20多艘，英國有10多艘，但真正用“企業(yè)號”為明星艦船命名的是美國海軍。美國先后有8艘軍艦被命名為“企業(yè)號”，包括兩艘航母。

《美國海軍戰(zhàn)斗艦艇詞典》對此的解釋是：使用Enterprise命名是取其“勇敢、活力、精力旺盛以及在實際事務(wù)中的創(chuàng)造性”之意。

由此可見，企業(yè)文化與軍隊文化在底層邏輯上具有驚人的一致性。

與之相對應(yīng)的是“企業(yè)家”的英文單詞“Entrepreneur”的出處?！癊ntrepreneur”一詞是從法語借用過來的，其原意是指“冒險事業(yè)的經(jīng)營者或組織者”。

這個詞最早出現(xiàn)在16世紀的法語中，是指“指揮軍事遠征的人”。顯而易見，企業(yè)家與軍事領(lǐng)導(dǎo)者所面臨的共同挑戰(zhàn)永遠是“不確定性”，這就從根本上決定了他們的角色與使命—經(jīng)營和管理風(fēng)險，這也決定了企業(yè)家和軍事領(lǐng)導(dǎo)者必須擁有一種獨特的領(lǐng)導(dǎo)力。

軍隊或許是最好的領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院。截至2021年，在美國的46任總統(tǒng)中有過軍旅生涯的高達29位，在美國500強企業(yè)的董事長、副董事長和總裁中也有相當(dāng)比例的人曾經(jīng)是軍人、指揮官、高級將領(lǐng)。

商場競爭之慘烈、多變，一點不亞于充滿刀光劍影的戰(zhàn)場。

聯(lián)邦快遞創(chuàng)始人弗雷德里克·史密斯（Frederick Smith）在給《打勝仗的團隊》一書英文版寫的推薦序中說：

《揭開戰(zhàn)爭迷霧》（Lifting the Fog of War）作者之一、美軍參謀長聯(lián)席會議前副主席比爾·歐文斯（Bill Owens）說，

一個值得深思的現(xiàn)象是，美國不少管理咨詢公司的創(chuàng)辦者、領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練專家（也包括許多商學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)力研究專家）都曾擔(dān)任過軍隊的將領(lǐng)，或是做過軍人，抑或是西點軍校或其他軍事院校的前教官，他們以軍事領(lǐng)導(dǎo)力的理論與實戰(zhàn)技術(shù)熏陶和培訓(xùn)一代又一代企業(yè)家，并推動企業(yè)進行團隊建設(shè)和組織變革。

同樣值得深思的是，也有一些美國企業(yè)家“轉(zhuǎn)身”成了軍隊高級將領(lǐng)，比如福特汽車前總裁羅伯特·麥克納馬拉（Robert McNamara）曾經(jīng)在20世紀60年代出任過美國國防部長，2019年年初時任美國代理國防部部長的帕特里克·沙納漢（Patrick Shanahan）曾經(jīng)是波音公司負責(zé)管理全球供應(yīng)鏈的副總裁。

在某種意義上，所有優(yōu)秀企業(yè)（尤其是制造業(yè)企業(yè)）的基因中都隱含著軍隊文化的元素，而優(yōu)良軍隊的基因中也隱含著企業(yè)文化的元素。

企業(yè)和軍隊的另一個共同點是：必須不斷打勝仗。只有不斷打勝仗，才能持續(xù)活下去，并活得有力量。

#2

組織文化變革與打勝仗的思想

人類正在進入一個充滿高度不確定性的時代。這個時代的最大特征是數(shù)字回聲：

信息秒速交叉?zhèn)鬟f，并且在秒速交叉?zhèn)鬟f中發(fā)生扭曲；

任何人每時每刻都能夠杜撰新故事；

用一部手機幾乎就能夠在任何地方掀起一場全球風(fēng)暴；

真相和假相、虛構(gòu)和非虛構(gòu)的邊界模糊了。

我們曾經(jīng)堅信“事實是堅不可摧的東西”，但在今天，人類即將步入“事實不再可靠”的時代：

這就是當(dāng)今各類組織尤其是軍事組織和企業(yè)所面臨的嚴峻挑戰(zhàn)。

從人類幾千年的組織演化史來看，軍隊在每個時代都是變革的先鋒，引領(lǐng)了社會和企業(yè)的組織變革。在信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)席卷一切的新時代，軍隊的組織變革又一次走到了前鋒位置。

組織變革首先是文化變革。

企業(yè)管理界過去十多年的熱門話題之一就是“組織文化”，但無論是管理學(xué)著述還是企業(yè)家們，對究竟什么是“組織文化”并沒有一個很通透的闡述，從定義到外延再到實踐，均是如此。

《打勝仗的思想》為“組織文化”下了一個簡明的定義：

所謂組織文化就是“創(chuàng)造一種敘事，一種包容性的敘事”，創(chuàng)作一部富有想象力的“劇本”，構(gòu)造組織的意識形態(tài)。

在企業(yè)中，有兩種組織文化：

一種是封閉性的循環(huán)式文化：

創(chuàng)造財富—分配財富—創(chuàng)造財富—分配財富……如果組織月復(fù)一月、年復(fù)一年地如此循環(huán)往復(fù)，那么當(dāng)它走到一定階段時，就會有一群人或一大群人，包括創(chuàng)始人自己，陷入對組織動力和個人動機的迷茫與焦慮之中。

這是一種簡陋的實用主義及粗鄙的現(xiàn)實主義文化所帶來的必然結(jié)局。

另一種是開放性的線性文化：

組織中的“他”和“他們”沿著一條直線奮力奔跑，直線的正前方是使命、理想和目標在牽引，直線的后方是一套基于人性、偏于激進的激勵機制在推動。

這樣的組織和組織內(nèi)的個體與群體，怎么可能不激情澎湃地、一個接一個地打勝仗呢？

然而，這仍然是一種工業(yè)時代的組織文化，它的前提是在組織中有一個先知般的領(lǐng)袖和一大群“無腦”的、服從型的小人物（“螺絲釘”）。創(chuàng)造敘事、編劇是少數(shù)人的天然權(quán)力，其他人只能在“萬物秩序”的因果鏈上唯命是從。

但是，時代變了，而且是從根基上變了，我們正在從數(shù)百年來的十進位時代不可逆地跨入“二進位時代”（計算機+互聯(lián)網(wǎng)+大數(shù)據(jù)時代），人類傳統(tǒng)的思維模式、文化形態(tài)和組織邏輯都將前所未有地被顛覆。

馬丁·登普西和奧里·布拉夫曼開出的變革藥方是：創(chuàng)造一個絕對包容的新型組織文化。具體包括以下幾個方面：

01大家一起“講故事”。組織應(yīng)致力于上上下下共同構(gòu)造使命、創(chuàng)造愿景、共創(chuàng)語境，要讓組織中的絕大多數(shù)人打心眼兒里認為，我們正在完成的正是我們一起出發(fā)要去完成的事業(yè)；要讓人人都有歸屬感，一起帶著成功與失敗的回憶走向未來。

02賦能組織中的每個細胞。賦予最基層的作戰(zhàn)單元最大、最多的決定權(quán)，從“我們決策，他們執(zhí)行”的領(lǐng)導(dǎo)力模型向“我們定方向，他們決策”的新模型大幅轉(zhuǎn)變?！白詈玫闹饕獠⒉唤?jīng)常來自組織的高層，往往是前線團隊成員有著最具創(chuàng)意的解決方案，正是這些方案最后救了我們?！薄邦I(lǐng)導(dǎo)者所需要的最重要的信息，常常來自組織的最前沿，而不是來自中心。”

03最大限度地放棄控制，敞開胸懷擁抱權(quán)力的變化，讓權(quán)力從我們的指縫流向組織底層更有能力、更有饑餓感和更有成就意愿的人手中。

04秒速行動，培養(yǎng)上上下下對行動的偏好，讓更好的行動更快產(chǎn)生，避免行動滯緩和癱瘓。

05營造普遍信任的組織文化。

06構(gòu)建“蜘蛛網(wǎng)型組織+海星型組織”的新組織變種。

一個重塑人類組織史的巨大力量正在隱隱形成。它發(fā)端于軍事組織（準確地說是美軍）和企業(yè)組織（以美國企業(yè)為主）之中。

#3

勝仗的團隊和打勝仗的策略

“打勝仗的思想”必須建構(gòu)于“打勝仗的團隊”之上。具有什么樣精神的團隊代表著“二進位時代”的優(yōu)秀團隊？

依據(jù)《打勝仗的團隊》一書的定義就是：敢于創(chuàng)變。具體而言，就是個人和團隊都要勇于迎接變化，超越自我并創(chuàng)造新的自我，不斷釋放自己的“將星”才能。

美軍的傳統(tǒng)名言是：要么帶頭，要么跟上，要么躲開！

而創(chuàng)變型團隊總是大膽地說：這個我來負責(zé)！這個我來領(lǐng)導(dǎo)！雖然這很難，但我們可以搞定！

這兩者都折射出一個強大組織的內(nèi)在靈魂與外在氣質(zhì)，但前者是命令式的、居高臨下的、壓迫式的，后者則是自發(fā)的、自主的、自覺的。

這兩種組織文化對一個優(yōu)秀的組織來說都無比重要，但我們也必須意識到，小人物攜手“眾創(chuàng)”奇跡、共同締造歷史正在成為一種常態(tài)，無論是在軍事組織中還是在商業(yè)組織中，這樣的現(xiàn)象隨時隨地都在發(fā)生，并將在某個層面上顛覆我們對傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)力的認知。

首先，創(chuàng)變型團隊成員的領(lǐng)導(dǎo)力與職務(wù)和角色無關(guān)，支撐它的是勇氣、意志和至高無上的奉獻精神。

其次，它的深層次內(nèi)涵是：

讓每個人為自己負責(zé)，為依靠他的人和他所在的組織負責(zé)，為同一個組織的同一個目標負責(zé)；

團隊中的每個人相互之間依然是“袍澤兄弟”，但每一位兄弟既是并肩作戰(zhàn)的戰(zhàn)士，同時也互為領(lǐng)導(dǎo)者，所以都必須擁有健全的人格—價值觀與行動力協(xié)調(diào)一致；

擁有可信度和責(zé)任感；

擁有寬闊的眼界和飽滿的自信心；

擁有熱忱如一的服務(wù)精神，同時能夠始終如一地表達自己。

可以說，服務(wù)精神是當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)。

打勝仗的團隊必須有一套鋒利如刀的策略，這就是布賴斯·霍夫曼（Bryce Hoffman）在《打勝仗的策略》中系統(tǒng)闡述的“紅隊策略”。

霍夫曼堪稱卓越的“紅隊思想家”，他關(guān)于紅隊策略的理念、原則、方法與訓(xùn)練技巧則主要源自美國陸軍的尖端紅隊計劃。

美國是一個始終具有憂患意識和自我批判傳統(tǒng)的國家，但從1989年11月9日柏林墻被拆除的那一刻開始，它便步入了長達10年左右的“上帝之國”的幻覺時代：

標志之一是時評型學(xué)者弗朗西斯·福山（Francis Fukuyama）的成名作《歷史的終結(jié)與最后一人》的橫空出世；

標志之二是眾多物理學(xué)家、數(shù)學(xué)家、火箭科學(xué)家等紛紛加盟基金公司和投行，使得華爾街的資本賭博游戲指數(shù)級地擴張甚至泛濫，進而在左右美國經(jīng)濟金融化、虛擬化走向的同時，助長了全球經(jīng)濟的金融化、泡沫化，美國精英階層普遍認為，享受“和平紅利”的時代降臨了。

然而，“雙子座大廈的廢墟讓美軍重建批判性思維”，這就是美國陸軍尖端紅隊計劃誕生的起因。

“9·11”事件帶給美軍的冷峻警示是：戰(zhàn)爭沒有沉沒成本！打敗仗的代價、遭遇失敗的代價從來都是擺在眼前的，而打勝仗的代價則是自滿自大。

自滿自大是人性的一部分，群體思維也是人性的一部分，人們很容易陶醉于一次或幾次勝利之中而忘乎所以，也很容易在大眾的非理性盲從中失去判斷力。

“紅隊策略”就是針對人性和組織的常見缺陷而設(shè)計的一種“唱反調(diào)文化”“唱反調(diào)機制”和“唱反調(diào)技術(shù)”。

必須承認，在組織中構(gòu)建“紅隊策略”是一個相當(dāng)困難的領(lǐng)導(dǎo)力工程，但缺失了這樣的策略，組織必將付出沉重的代價。

以色列邊防軍有一個“第十個人原則”：

如果前面的九個人在認知上高度一致，那么第十個人就必須擔(dān)當(dāng)起“挑錯者”“反對者”，甚至“破壞者”和“顛覆者”的責(zé)任。

亞馬遜公司有鐵律般的文化：

“你唯一可以做的，就是把所有東西推翻，從零開始！”

“我們讓某些人扮演魔鬼辯護人的角色，他們負責(zé)問所有真正難以回答的問題，他們的工作就是在我們完成的工作中挑毛病?！?/p>

“這就是我們自始至終所做的?！?/p>

但可惜的是，擁有這樣DNA的企業(yè)并不多，擁有這種稟賦的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者則更是鳳毛麟角。

#4

華為：一個向中外軍隊學(xué)習(xí)

如何打勝仗的企業(yè)范例

打勝仗的組織都是相似的，失敗的組織各有各的根因。華為，一家誕生于中國的民營企業(yè)，幾乎是從零起步，30年后成為全球信息技術(shù)行業(yè)的領(lǐng)先者之一。

使華為快速崛起的因素有很多，包括它的理念創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、技術(shù)與產(chǎn)品創(chuàng)新等，但不容忽視的最重要的一點，就是它有一支敢作戰(zhàn)、能作戰(zhàn)、善作戰(zhàn)的商業(yè)軍團。

30多年來，一路披荊斬棘，一路打敗仗與打勝仗，但打勝仗的次數(shù)遠遠多于打敗仗的次數(shù)，并且即使打了敗仗也絕不氣餒。“從泥坑中爬出來的人就是圣人”，華為創(chuàng)始人任正非經(jīng)常用類似的語言激勵他的追隨者。

樂觀主義是華為的引擎，開放是華為的靈魂，向世界上一切最先進的組織削足適履式地學(xué)習(xí)，是華為追趕和超越競爭對手的核心密碼。

IBM等西方咨詢公司“教會了華為怎么爬樹”，而向中外軍隊學(xué)管理，在很大程度上塑造了華為英雄主義組織氣質(zhì)，尤其是對標軍隊組織（比如西點軍校，西點軍校的管理方法和教育方式一直對華為的組織建設(shè)影響很深），進行組織文化與組織體制的一系列變革，使得華為在成長為一個有一定歷史的大組織之后，依然保有強悍的戰(zhàn)斗力和強大的凝聚力。

美國許多偉大的公司，比如福特汽車、聯(lián)邦快遞等，也都從軍隊組織中汲取了豐富的管理營養(yǎng)，“你不會成為美軍，但一定需要強悍如美軍的團隊”。

華為的階段性成功，也是其企業(yè)文化的勝利。使命、愿景和價值觀是華為20萬知識勞動者的精神旗幟，而這樣的“形而上”也總能轉(zhuǎn)化為一種從上到下的強大行動力和執(zhí)行力，這既是華為的“類軍隊”特質(zhì)之一，也是東西方諸多成功企業(yè)的核心特質(zhì)之一，本人在《理念·制度·人》一書中對此有系統(tǒng)闡述，不再贅言。在這里，我想側(cè)重介紹一下華為的自我批判文化和組織變革。

自我批判是一種文化自潔機制，也是一種制度化的糾偏機制。它從華為創(chuàng)立至今，一直通過多種多樣的方式發(fā)揮著巨大作用，包括管理層從上到下長期堅持的民主生活會、華為全員參與的“羅馬廣場”心聲社區(qū)、藍軍參謀部等。在某種意義上，這些都代表著一家企業(yè)在新技術(shù)時代所進行的廣泛而深刻的“企業(yè)民主治理實驗”。

事實上，自我批判正在內(nèi)化為華為管理者和大多數(shù)員工的“藍軍思維”（美軍稱之為“紅隊思維”）、“藍軍策略”（美軍稱之為“紅隊策略”）和“藍軍行動”。換個角度看心聲社區(qū)，也可以稱之為華為的“紅藍軍靶場”。

公司幾乎所有重大決策、決定、高管（包括任正非）的講話、高中層管理者的某些管理動作和行為作風(fēng)等，都會被置于20萬人的輿論監(jiān)督之中，被抨擊或贊揚，被否定或肯定，而它的掌舵人任正非則直言：

事實上，華為集團層面的“藍軍參謀部”的唯一職能就是“唱反調(diào)”，這幾年，藍軍參謀部向公司高層輸出了一批高質(zhì)量的“唱反調(diào)”報告。

心存畏懼，則會保持警覺，并不斷進行自我革命。正如布賴斯·霍夫曼所言：使用紅隊策略贏得一切競爭。換成華為的表達：運用自我批判（藍軍策略）贏得持續(xù)成功。

馬丁·登普西在秘密視察位于阿富汗崇山峻嶺間的一個美軍前沿陣地時，一位上尉軍官向這位陸軍上將推薦了一本書—《海星與蜘蛛》（The Starfish and the Spider），并且解釋說：

無獨有偶，從2009年開始，華為以簡化管理為核心的組織變革也是在同一個思想維度上展開的：

讓聽得見炮聲的人指揮炮火；

眼睛對著客戶，屁股對著老板；

一切為了前線，一切為了勝利；

做強子彈頭……

尤其是合同在代表處審結(jié)的變革試點，其觀念、操作方式與美軍在信息技術(shù)背景下的組織變革有諸多相似之處：

中心化的權(quán)力正在導(dǎo)致我們的世界變得更危險；

領(lǐng)導(dǎo)者的專長在于定方向和定戰(zhàn)略，而不是控制和告知；

決策速度、執(zhí)行速度和應(yīng)變速度決定成敗；

向下充分放權(quán)，賦能并賦權(quán)于基層的每個細胞……

任正非這兩年經(jīng)常講到“八爪魚”。八爪魚與海星在生物機理上非常相像?？吹贸鰜?，華為今天和未來的變革方向，是謀求創(chuàng)造一種蜘蛛網(wǎng)與八爪魚相融合的新組織變種。

這將是戰(zhàn)勝大企業(yè)病的一種激進嘗試。

end

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