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根據(jù)世界經(jīng)濟(jì)論壇《2020年全球性別差距報(bào)告》，我們距離徹底消除性別差距仍需99.5年。遺憾的是，報(bào)告指出，對(duì)比2010年中國(guó)的性別差距進(jìn)一步拉大。兩性職場(chǎng)參與度和薪酬的差距仍很突出。

事實(shí)上，職場(chǎng)中顯露或隱蔽的性別偏見(jiàn)，存在著雙向危害——不僅埋沒(méi)了上進(jìn)的女性，也束縛了拼搏的男性。其實(shí)，我們可以跳脫出“男性”“女性”這樣過(guò)于簡(jiǎn)單的標(biāo)簽，甚至很多優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出“雌雄同體”的特質(zhì)。

為此，長(zhǎng)江商學(xué)院張曉萌教授通過(guò)長(zhǎng)期調(diào)查研究，提出“她型領(lǐng)導(dǎo)力”這一概念，認(rèn)為兩性的領(lǐng)導(dǎo)力優(yōu)勢(shì)是“相因相成、相攜相生”的關(guān)系，“她型領(lǐng)導(dǎo)力”并非女性的專屬。一起來(lái)看看張教授對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力獨(dú)到的深入剖析。

張曉萌

馬里蘭大學(xué)史密斯商學(xué)院博士長(zhǎng)江商學(xué)院組織行為學(xué)副教授領(lǐng)導(dǎo)力與行為心理研究中心主任高層管理教育副院長(zhǎng)CEO項(xiàng)目和接力長(zhǎng)江項(xiàng)目學(xué)術(shù)主任

她型領(lǐng)導(dǎo)力

2020年2月疫情最肆虐的時(shí)期，我?guī)ьI(lǐng)研究團(tuán)隊(duì)進(jìn)行了“復(fù)工前后企業(yè)家及員工心理復(fù)原力的打造”的大型問(wèn)卷調(diào)研，總共回收了5835份有效問(wèn)卷，調(diào)研結(jié)果分五篇主題文章發(fā)出，其中之一就是關(guān)注性別的差異。

在調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)女性代表性不足的問(wèn)題仍然突出：隨著職級(jí)升高和工作年限的增長(zhǎng)，女性占比逐漸減少。女性受訪者更多集中在人數(shù)、營(yíng)收規(guī)模較小的中小企業(yè)，其在規(guī)模1000人以下企業(yè)以及在營(yíng)收5000萬(wàn)以下企業(yè)的就業(yè)占比超過(guò)男性。

從心理狀態(tài)的角度，我們發(fā)現(xiàn)：

復(fù)工前后，相較男性受訪者，女性整體面臨更大的收入挑戰(zhàn)、更長(zhǎng)的工作時(shí)長(zhǎng)、更高的焦慮度和抑郁度、更低的心理復(fù)原力水平；

但值得一提的是：一把手女性的壓力指數(shù)和心理復(fù)原力均高于同級(jí)別男性。

以上主要發(fā)現(xiàn)可以支撐這樣的結(jié)論：疫情給職場(chǎng)女性的職業(yè)發(fā)展帶來(lái)了更大的挑戰(zhàn)。

而同時(shí)一個(gè)似是而非的觀點(diǎn)也正在被強(qiáng)化，女性如果想在職場(chǎng)取得成功，就得變得和男人一樣“抗造”，也就是人們常掛在嘴邊的“女漢子”。

真的是這樣嗎？

我想最有力的佐證無(wú)疑來(lái)自于對(duì)“女強(qiáng)人”的研究。

自2015年10月開(kāi)始，我?guī)ьI(lǐng)長(zhǎng)江商學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力與行為心理研究中心對(duì)長(zhǎng)江商學(xué)院不同課程項(xiàng)目在讀學(xué)員個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)進(jìn)行研究。

在2019年的研究當(dāng)中，我們一共收集了4332 份個(gè)人報(bào)告，參與研究的長(zhǎng)江商學(xué)院學(xué)員中男性高管數(shù)量為3105人，占72%，女性高管數(shù)量為1227人，占28%。能夠得到這樣大樣本的女性高管行為數(shù)據(jù)，實(shí)為難得。

從數(shù)據(jù)結(jié)果來(lái)看，中國(guó)高層管理者男性和女性整體呈現(xiàn)出行為表現(xiàn)同質(zhì)化的趨勢(shì)。

甚至在一些我們傳統(tǒng)意義上認(rèn)為是偏男性標(biāo)簽的屬性，比如“權(quán)威型”，占比最高的卻是CEO項(xiàng)目的女性學(xué)員，權(quán)威型占比達(dá)71%；

而在很多人認(rèn)為是偏女性標(biāo)簽的屬性，比如“社交型”，F(xiàn)MBA項(xiàng)目和接力項(xiàng)目的男性學(xué)員的占比高于女性學(xué)員。

有的人會(huì)說(shuō)，這一結(jié)果不是恰恰證明了女高管都是“女漢子”嗎？

實(shí)際在調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，女性領(lǐng)導(dǎo)者確實(shí)呈現(xiàn)出特殊的行為屬性，并且很“女性”，表現(xiàn)在：

工作風(fēng)格更加全面、平衡；

更具同理心，更關(guān)注人際互動(dòng)與團(tuán)隊(duì)和諧；

更強(qiáng)的抗壓力和復(fù)原力。

我將其總結(jié)為：全面性（Holistic）、同理心（Empathetic）和復(fù)原力（Resilient），也就是“她型領(lǐng)導(dǎo)力”（H.E.R.Leadership）。

重新定義性別

她型領(lǐng)導(dǎo)力基于二維性別模型，是一個(gè)以外顯特征來(lái)動(dòng)態(tài)識(shí)別領(lǐng)導(dǎo)力性別差異的框架（與她型相對(duì)應(yīng)，“他型”領(lǐng)導(dǎo)力包括更多在男性領(lǐng)導(dǎo)者身上顯現(xiàn)的特征：比如開(kāi)拓性、權(quán)威性等等）。這些特征并不應(yīng)然的專屬女性或男性。

回顧心理學(xué)的研究，從20世紀(jì)70年代開(kāi)始，一維性別模型就開(kāi)始遭遇挑戰(zhàn)。

安妮（Anne Constantinople，1973）在其發(fā)表的文章中指出：男性化和女性化并不是同一個(gè)維度的兩極，相反地，它們應(yīng)該成為衡量人類性別的兩個(gè)獨(dú)立的維度。

桑德拉·貝姆（Sandra Bem）在1974年提出了二維性別模型。她認(rèn)為，人可以雙性化，即既有男性特征也有女性特征，并提出了“性度”這一概念。世界上本來(lái)就沒(méi)有絕對(duì)純粹的男性，也沒(méi)有絕對(duì)純粹的女性，任何人都是男性特點(diǎn)和女性特點(diǎn)以不同比例調(diào)和而成的綜合體。

她的研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)更協(xié)調(diào)的人，可以有效融合男性化和女性化兩種行為，他們比極度男性化或女性化的人更快樂(lè)，心理調(diào)適能力也更強(qiáng)。

后續(xù)研究（Woodhill & Samuels, 2003）也印證了她的觀點(diǎn)：具有積極的雙性化特征的人在心理上很健康，感覺(jué)更快樂(lè)。

因此，從這個(gè)意義上說(shuō)，女漢子絕不是對(duì)男性特質(zhì)的簡(jiǎn)單“復(fù)制粘貼”，而應(yīng)該是兩性優(yōu)勢(shì)的有機(jī)結(jié)合。

在我教學(xué)和調(diào)研的過(guò)程中，我不斷發(fā)現(xiàn)這樣的女性一把手和高管：既能沉穩(wěn)果斷的進(jìn)行決策，又能春風(fēng)化雨的和員工溝通；有時(shí)理性嚴(yán)謹(jǐn)，有時(shí)感性奔放。

與此同時(shí)，很多權(quán)威型的男性一把手也有著“鐵漢柔情”——在上完我的心理復(fù)原力課程之后，他們會(huì)細(xì)心的親手給員工“寫紙條”，寫下自己對(duì)他們的認(rèn)可、感激、關(guān)懷和祝福。

在企業(yè)調(diào)研訪談的過(guò)程中，很多一把手坦言自己“當(dāng)?shù)之?dāng)媽”，既要帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)在市場(chǎng)上開(kāi)疆拓土，又要在企業(yè)內(nèi)部精細(xì)管理，以人為本、內(nèi)外兼顧。而已有研究也表明，男性領(lǐng)導(dǎo)者在模仿某些女性領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)時(shí)會(huì)增加管理效能。

在我看來(lái)，她型領(lǐng)導(dǎo)力并非女性的專屬，正如我在聯(lián)合國(guó)婦女署“女性領(lǐng)導(dǎo)力論壇”所倡導(dǎo)的那樣，兩性的領(lǐng)導(dǎo)力優(yōu)勢(shì)是“相因相成、相攜相生”的關(guān)系。

不確定時(shí)代的她力量

面對(duì)空前的不確定性，人人都是領(lǐng)導(dǎo)者，都是通過(guò)自身的韌性修煉，進(jìn)而影響周圍的人。而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，組織結(jié)構(gòu)、員工期待和雇傭關(guān)系也在發(fā)生著根本變化，這表現(xiàn)在：

第一，組織平臺(tái)化

企業(yè)從確定邊界走向開(kāi)放共享的生態(tài)打造者。

第二，員工平等化

越來(lái)越多的員工成為了德魯克定義的“知識(shí)工作者”，擁有了相對(duì)自主的能力；90后和00后員工更關(guān)注工作帶來(lái)的成就感和價(jià)值感，追求平等化。

第三，雇傭關(guān)系合伙化

人們不再愿意陷入單一持久的雇傭關(guān)系中，企業(yè)和員工的關(guān)系趨向于“創(chuàng)業(yè)合伙人”。

這也就是意味著，今后在企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)之間都會(huì)有更加平等、開(kāi)放、互惠的文化。領(lǐng)導(dǎo)者的角色也要適應(yīng)這種變化。

成功的領(lǐng)導(dǎo)者需要真正能夠與他人連接、共情、賦能。而她型領(lǐng)導(dǎo)力的三個(gè)維度：全面性、同理心和復(fù)原力都是他人導(dǎo)向的。

特別是其中的同理心，被稱為管理者“元能力”，很多其他能力，都是從這個(gè)“元能力”上演化出來(lái)的，包括管理能力、銷售能力和溝通能力。面對(duì)市場(chǎng)的不確定性，管理者需要描繪愿景并帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)找到方向。

在人才戰(zhàn)略中，管理者需要換位思考，根據(jù)新一代員工的個(gè)人成長(zhǎng)制定有效激勵(lì)；面對(duì)消費(fèi)者和客戶，管理者更需要深刻洞察他們需求的變化，創(chuàng)造能夠和消費(fèi)者產(chǎn)生情感聯(lián)結(jié)的產(chǎn)品和服務(wù)。

比如疫情過(guò)后最火的直播帶貨行業(yè)，是一個(gè)為數(shù)不多（如果不是唯一的話）的頭把交椅一直由女性占據(jù)的領(lǐng)域。盡管是一個(gè)個(gè)案，但我很認(rèn)同的是，薇婭之所以有更全面、更綜合的品類和人群覆蓋，是因?yàn)樗玫倪B接性和共情力，能夠兼顧到不同受眾的需求，也能與合作伙伴——直播嘉賓有更好的配合度。

當(dāng)然隨著這個(gè)行業(yè)的崛起，我們也看到，兩性的性別優(yōu)勢(shì)可以有更多方式的排列組合，呈現(xiàn)出不同的個(gè)性化風(fēng)格，迎合更加多元、分眾的消費(fèi)者需求。

在不斷細(xì)分的過(guò)程中，新的類別會(huì)被創(chuàng)造出來(lái)，正如積極心理學(xué)奠基人之一——埃倫·蘭格在《專念》所說(shuō)的：

在性別偏見(jiàn)上也是同樣的道理。

所謂的男性、女性性別標(biāo)簽，是我們沒(méi)有仔細(xì)甄別外顯的行為特質(zhì)，也沒(méi)有關(guān)注隨著時(shí)間和情境的變化，這些特質(zhì)和性別的關(guān)聯(lián)正在發(fā)生怎樣的變化。

或許不久的將來(lái)，在全面性、同理心和復(fù)原力等一系列特征上，兩性并無(wú)差別。那時(shí)，真正的性別平等就會(huì)到來(lái)。