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【MBA中國(guó)網(wǎng)訊】千里馬常有，而伯樂不常有。提升自身領(lǐng)導(dǎo)力的第一步，就是練就優(yōu)秀的識(shí)人用人能力。

知人才能善任，優(yōu)秀的企業(yè)家習(xí)慣于隨時(shí)隨地地觀察別人，尋找他人的潛質(zhì)，并加以充分利用。如何成為伯樂？被譽(yù)為“當(dāng)代德魯克”的管理咨詢大師拉姆·查蘭將為你解讀企業(yè)家必須掌握的人才觀。

做企業(yè)家，就是學(xué)會(huì)做伯樂

提升組織活力和自身領(lǐng)導(dǎo)力的第一步，就是發(fā)掘他人的才華。你可以觀察下屬、同事以及前來應(yīng)聘的人。把自己想象成星探或者教練，隨時(shí)隨地觀察他人，看看他們身上有沒有什么才華能讓你心動(dòng)，有沒有什么潛質(zhì)可以發(fā)揚(yáng)光大。

我看到，很多企業(yè)家不僅精于此道，而且樂于此道。

在一次微軟CEO論壇上，我和我的一位客戶坐在一起，他是一家全球大型消費(fèi)品公司的創(chuàng)始人。

他幾乎是白手起家，經(jīng)過20年的不懈努力，做到了世界第一。他的堅(jiān)韌不拔、堅(jiān)毅果斷以及敏銳的商業(yè)直覺，讓我欽佩不已。

那天，我又見識(shí)了他的識(shí)人之道。

參加論壇的有很多演講嘉賓，當(dāng)其中一位講完后，他突然對(duì)我說：

“我覺得這人不錯(cuò)，請(qǐng)你把他介紹給我兒子。你知道，我們一直在找優(yōu)秀的高管。”

毫無疑問，面對(duì)這樣的業(yè)界英才，這家公司一定會(huì)想盡辦法，將其招致麾下。

我們都知道，每個(gè)人都是獨(dú)特的，都有各自不同的知識(shí)技能、性格特點(diǎn)以及認(rèn)知能力。

我們也知道不同工作的要求，有些工作不僅有硬性的技能要求，也有軟性的性格要求，比如態(tài)度積極、樂觀向上等。

因此，識(shí)人用人遠(yuǎn)比數(shù)據(jù)分析復(fù)雜得多。

即便是當(dāng)今時(shí)代，很多技術(shù)手段已被應(yīng)用在人員招聘、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估等領(lǐng)域，但人的判斷仍然是必不可少的。

你的識(shí)人能力越強(qiáng)，越能發(fā)掘他人才華，越能幫助他人成長(zhǎng)提升，你就越可能取得更大的成就。

你要做的是發(fā)掘他人才華，了解他們最擅長(zhǎng)做什么，然后把他們放到最適合的崗位，讓他們發(fā)光發(fā)亮。

這不是理想化的烏托邦，這就是卓越企業(yè)和企業(yè)家每天在做，而且是成體系、成機(jī)制在做的事。

體育界歷來如此。優(yōu)秀的教練員能夠慧眼識(shí)珠，發(fā)掘才華出眾的好苗子；然后再因材施教，指導(dǎo)其不斷提高精進(jìn)。

比如，籃球教練想找一名三分投手，他們不僅會(huì)參考數(shù)據(jù)分析，也會(huì)去比賽現(xiàn)場(chǎng)觀戰(zhàn)；除了運(yùn)動(dòng)技能，也會(huì)看球員的性格人品、人際交往能力，看他是否能融入團(tuán)隊(duì)、帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)乃至領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。

這樣的識(shí)人用人之道，也適用于企業(yè)管理。

如何發(fā)現(xiàn)你的“千里馬”

企業(yè)在做人才評(píng)估時(shí)，往往會(huì)依據(jù)很多歷史數(shù)據(jù)。這些固然重要，但不是全部。那么，想要真正發(fā)掘他人才華，應(yīng)該怎么做？

1、思考他的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處

在對(duì)一個(gè)人下判斷時(shí)你一定要首先思考此人究竟擅長(zhǎng)什么，先不要想缺點(diǎn)和不足，此刻只想優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處。

請(qǐng)用平實(shí)的語言，用2～3句話，描述一下這個(gè)人。

比如“他對(duì)事實(shí)及數(shù)據(jù)有深入的了解，能夠從中找出邏輯及規(guī)律。如果事實(shí)與其預(yù)想不同，他能根據(jù)客觀分析結(jié)果，改變自己原有的想法”。

再比如“他能與客戶建立良好的關(guān)系。他懂得如何向客戶展示我們的產(chǎn)品，分析我們與競(jìng)品的差異。遇到困難，別人會(huì)找他幫忙。他能很好地激勵(lì)團(tuán)隊(duì)”。

要想更準(zhǔn)確地判斷他人的才華，還要做到另外兩件事。

2、細(xì)致觀察他的決策及行為

比如，你可以觀察此人在會(huì)上的言行舉止。

● 當(dāng)別人與其意見相左時(shí)，他會(huì)作何反應(yīng)？

● 是認(rèn)真傾聽對(duì)方的意見，還是反復(fù)重申自己的觀點(diǎn)？

● 他是否愿意主動(dòng)分享信息？

● 遇到棘手的問題，他是否能提出有創(chuàng)意的解決方案？

● 他的舉動(dòng)對(duì)別人有什么影響？

● 他能否帶來正能量？

很多人對(duì)人的判斷會(huì)停留在第一印象，會(huì)深受對(duì)方性格氣質(zhì)、談吐風(fēng)度的影響。

你一定要避免落入這樣的陷阱，要有意識(shí)地跳出第一印象，深入了解外在表象背后的東西。

比如有一次，我的一位CEO客戶正在糾結(jié)是否要提拔一名高管。此前他很看好此人，但最近聽到了很多關(guān)于此人的負(fù)面評(píng)價(jià)，說此人缺乏耐心、比較挑剔。

他對(duì)這些負(fù)面評(píng)價(jià)非常重視，于是進(jìn)行了深入的了解。

結(jié)果發(fā)現(xiàn)，原來事出有因。

這名高管正在負(fù)責(zé)推動(dòng)一項(xiàng)對(duì)公司全局意義重大的重點(diǎn)工作，亟須其他部門的幫助支持，但有些高管按兵不動(dòng)，陽奉陰違。了解了這些情況，對(duì)這位CEO客戶很有幫助。

此外，你還要關(guān)注他人的重要決策及其決策方法。

有人做決策，就是拍腦門；也有人恰恰相反，分析研究做了一大堆，但就是下不了決心。

在決策過程中，你要特別留心那些需要主觀判斷的部分，從而更好地了解此人的決策方式及風(fēng)險(xiǎn)偏好。

除此之外，你還要注意其決策依據(jù)有哪些、從哪里來，這會(huì)讓你看到，此人的性格特點(diǎn)及思維方式。

比如，除了在公司內(nèi)部、同行之間，此人有沒有自己的人脈網(wǎng)絡(luò)？

如果某位年輕高管會(huì)與其他行業(yè)的幾位朋友定期見面討論各自的所見所思所想，那么你就要留意考察，看看此人是否真的眼界更寬、格局更大，對(duì)新生事物更加敏感。

當(dāng)然，除了正式場(chǎng)合，你也要?jiǎng)?chuàng)造一些非正式的場(chǎng)合，更好地了解他人。

這就是為什么很多公司在召開董事會(huì)時(shí)，會(huì)在第一天的晚上安排董事與高潛共進(jìn)晚餐。

餐桌上沒有匯報(bào)材料，無須事先準(zhǔn)備，這種更自然放松的交流方式，能更好地增進(jìn)彼此的了解。

沒準(zhǔn)，在這些年輕人中，就有公司下一代領(lǐng)導(dǎo)者的好苗子。有時(shí)一次晚餐過后，大家會(huì)徹底改變對(duì)某人的看法。

3、與別人討論你的觀察與判斷

看人切不可獨(dú)斷，要多跟別人討論。每個(gè)人都有自己的偏見，沒人能做到完全的客觀公正。多聽聽別人的觀察判斷，對(duì)你提升識(shí)人能力極有幫助。

有一個(gè)方法供你參考，即讓其同事來講講此人的優(yōu)點(diǎn)長(zhǎng)處。請(qǐng)他們也用同樣的方法，用平實(shí)的語言，用2～3句話來描述一下這個(gè)人，越具體越好。

比如，“他能以客戶為導(dǎo)向”就不夠具體，如果改成“他特別善于捕捉客戶尚未得到滿足的需求”就好多了。描述之后，你還要請(qǐng)他們舉例說明。

如果別人的觀察與你的有明顯差異，你就要倍加留心。通常你會(huì)發(fā)現(xiàn)，大家的觀察非常一致，這樣的討論能讓大家加深對(duì)彼此的了解，有效形成共識(shí)。

說到這里，來做個(gè)練習(xí)。大家都知道喬布斯，對(duì)其人其事都有很多了解，那么你會(huì)如何描述喬布斯的獨(dú)特才華呢？

某次我的授課中，帶著一班企業(yè)家就此展開了討論。問題一出，回答踴躍，比如“遠(yuǎn)見卓識(shí)”“開拓創(chuàng)新”“顛覆傳統(tǒng)”“創(chuàng)業(yè)精神”“創(chuàng)意天才”等。

當(dāng)我要求更加具體時(shí)，大家的回答從一個(gè)詞延展成了一句話，比如“他知道什么才是偉大的產(chǎn)品”。

于是我接著問：“那他是怎么知道的？”這次的回答更加深入具體：“他能預(yù)見客戶的未來需求，然后果斷決策，加以實(shí)現(xiàn)。”

正是這樣的深入挖掘，使得大家對(duì)喬布斯的過人之處有了更為深刻具體的了解，而且通過喬布斯的所作所為，大家還可以印證自己的判斷是否正確。

喬布斯的偉大，在于他能洞見客戶想要什么，知道如何才能打動(dòng)客戶，讓他們心甘情愿地支付溢價(jià)。

他能敏銳捕捉外部環(huán)境的變化，準(zhǔn)確把握未來發(fā)展的方向，主動(dòng)出擊，引領(lǐng)變革。

他能構(gòu)想出獨(dú)具特色、利潤(rùn)豐厚的產(chǎn)品及業(yè)務(wù)模式，不斷提升品牌價(jià)值；更重要的是，他還有極強(qiáng)的執(zhí)行力，能夠把這一切，變成現(xiàn)實(shí)。

類似的方法可以用于招聘工作。人力資源部門在招聘時(shí)，主要會(huì)看候選人的簡(jiǎn)歷、測(cè)試結(jié)果及面試反饋。

如果你能夠深入一步，多了解一下這個(gè)人的全面情況，在做背景調(diào)查時(shí)用同樣的方法深入了解此人的特點(diǎn)，并詢問一些可以佐證這些特點(diǎn)的具體事例，那么對(duì)你評(píng)估候選人，以及決定是否聘用，都會(huì)很有幫助。

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論資排輩，識(shí)別培養(yǎng)高潛質(zhì)人才

在中國(guó)，很多企業(yè)仍然普遍存在“論資排輩”、“資歷取勝”的職位等級(jí)晉升制度，在這樣的固化思維下，公司CEO必須要強(qiáng)化一種思維認(rèn)同：加速人才培養(yǎng)！

特別是在選擇重要的人才時(shí)，不能論資排輩，而是看其是否具備推動(dòng)轉(zhuǎn)型的理念能力，這才是最關(guān)鍵的。也許他年輕、級(jí)別不高，但作為HR，要能夠?qū)θ瞬抛鋈娴谋P點(diǎn)，要有慧眼把他從組織中鍛煉出來。

例如，CEO在選拔人才時(shí)就要系統(tǒng)性地在每一個(gè)層級(jí)中選拔人才，而不僅僅是上下兩級(jí)。這樣在一個(gè)組織層級(jí)中，即便級(jí)別相對(duì)較低，但只要有足夠的潛力和能力，也可以有脫穎而出的機(jī)會(huì)。

這種方法可以評(píng)估各個(gè)等級(jí)的人才，識(shí)別那些能為組織的未來帶來貢獻(xiàn)和有升級(jí)潛力的人才，而且可以有效避免“論資排輩”的問題，必要時(shí)也可以進(jìn)行人才輪崗，蘋果公司就是這么做的。

巨變時(shí)代，企業(yè)如何“基業(yè)長(zhǎng)青”

在這個(gè)迅速變化的時(shí)代，企業(yè)面臨被淘汰的風(fēng)險(xiǎn)很大。因此，從經(jīng)營(yíng)企業(yè)的角度來說，最重要的一點(diǎn)就是要不斷學(xué)習(xí)新事物，與時(shí)俱進(jìn)。

美國(guó)企業(yè)中做到管理層崗位的很多都是80后，90后這樣的年輕人，在中國(guó)也是這樣的情況。因此，一個(gè)真正偉大的企業(yè)會(huì)持續(xù)不斷地推動(dòng)自己創(chuàng)新、尋求新的市場(chǎng)機(jī)會(huì)，主動(dòng)出擊，從而不被時(shí)代所淘汰。

年輕的管理化團(tuán)隊(duì)意味著活力與創(chuàng)新，但同時(shí)也亟待提升很多方面的能力，否則只會(huì)坐以待斃。

比如，很多大公司的員工尤其是管理者，都必須要向老板匯報(bào)自己的學(xué)習(xí)計(jì)劃，通過相應(yīng)的評(píng)估和研討之后，就馬不停蹄地付諸行動(dòng)和學(xué)習(xí)培訓(xùn)。在美國(guó)，大部分的管理者都接受過數(shù)據(jù)科學(xué)，數(shù)字化等方面的培訓(xùn)，也需要學(xué)習(xí)如何與別人合作，如何培養(yǎng)同理心，如何傾聽別人的意見或建議，以及如何與他人交流等。

當(dāng)然，這是一個(gè)需要持續(xù)學(xué)習(xí)和不斷迭代的時(shí)代，而這種持續(xù)學(xué)習(xí)的狀態(tài)本身和年齡無關(guān)，不論是當(dāng)代的80后管理者，還是其他年齡段的學(xué)習(xí)者，每一個(gè)人都可以在新的領(lǐng)域里面不斷地探索，而我們要做的，就是持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)和超越自我。

本文整理自拉姆·查蘭的管理思想。拉姆·查蘭是全球著名的管理咨詢大師、暢銷書作家，獲哈佛大學(xué)商學(xué)院工商管理博士（DBA），被譽(yù)為當(dāng)代的“彼得·德魯克”。

他的獨(dú)到見解源于其過人的商業(yè)智慧：他能在飛速變化的市場(chǎng)環(huán)境下，透過企業(yè)的復(fù)雜表面，直指問題的核心；還能針對(duì)核心問題，提出精妙的解決方案，不僅切中要害，而且切實(shí)可行。

年過80的拉姆·查蘭，相比很多全球大師“一招鮮”的成名方式，他唯一的選擇只有踏踏實(shí)實(shí)的研究與朝朝暮暮的自我迭代。8月24日，長(zhǎng)江大講堂有幸邀請(qǐng)到了這位全球管理咨詢大師發(fā)表演講，與長(zhǎng)江校友共同探討破除企業(yè)僵化的方法與組織變革的路徑，分享他認(rèn)為企業(yè)家必須掌握的人才觀。

時(shí)間：8月24日 14:00

地點(diǎn)：長(zhǎng)江商學(xué)院北京校區(qū)

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來源 | 華章管理（ID：hzbook_gl）

來源 |營(yíng)創(chuàng)商業(yè)評(píng)論（ID：yingchuangcn）

作者 | 拉姆·查蘭、楊懿梅