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時(shí)間：2014年11月1日17:00～19:30主題：如何選拔中層管理者——面試讀懂人心主持：苗苗啟動(dòng)發(fā)言：王薇總結(jié)：龔文老師參與：陳鍇、劉春嘉、肖楠、陳智勝、劉劍、陳曦、斯然、賈晉峰、賀志明、陸偉、趙妍、鄧攀、張欣記錄整理：張欣、王薇

首先由王薇就“如何選拔中層管理者——面試讀懂人心”作了啟動(dòng)發(fā)言，主要包括三個(gè)部分：職業(yè)經(jīng)理人必備的素質(zhì)、選拔職業(yè)經(jīng)理人的考察指標(biāo)、面試的概念及分類。她提出職業(yè)經(jīng)理人的必備素質(zhì)有業(yè)績導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、協(xié)作影響力、戰(zhàn)略導(dǎo)向等，職業(yè)經(jīng)理人的考察指標(biāo)包括智商、情商、職業(yè)價(jià)值觀、潛力、經(jīng)驗(yàn)等，并對(duì)面試做了簡要的介紹。

王薇提出了兩個(gè)問題供大家討論：一是對(duì)于HR和用人部門，如何通過面試選拔人才；二是如何通過面試獲得自己心儀的職位。對(duì)于第一個(gè)問題，王薇分享了自己經(jīng)歷的一個(gè)案例，她曾經(jīng)工作的企業(yè)在引入工程項(xiàng)目經(jīng)理時(shí)，錄用了一個(gè)候選人，該候選人考核沒有任何的問題，但是后來發(fā)現(xiàn)他個(gè)人生活小節(jié)十分不好。在之后的工作中，這個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理確實(shí)出現(xiàn)了很多問題，給企業(yè)帶來了損失。由此看來，在選拔(面試)中層管理者時(shí)由于經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能的不足無法發(fā)現(xiàn)備選拔者隱性特點(diǎn),而這些缺點(diǎn)可能是新崗位的致命缺陷。如何選拔確實(shí)是一個(gè)很值得思考的問題。之后大家就這兩個(gè)問題展開了討論。

陳曦認(rèn)為，自己所在的單位是國企，由于國企人員任用的局限性，人力部門面試的多為基層的應(yīng)屆畢業(yè)生，對(duì)中層管理者對(duì)于她而言是沒有選拔任用權(quán)力的，只是會(huì)為領(lǐng)導(dǎo)的工作提一些建議。對(duì)于如何面試獲得心儀的職位，她認(rèn)為主要是發(fā)揮出自己的特色，并且要盡量做到揚(yáng)長避短。

同樣來自熱力集團(tuán)的斯然也提到，在國企，不僅HR沒有選拔任用的權(quán)力，組織部門也沒有。很多時(shí)候都是上級(jí)直接指派，HR做的只是程序上的錦上添花。對(duì)于企業(yè)選拔干部來講，單獨(dú)靠面試選拔并不合適，要將面試與心理測(cè)評(píng)、快速答題等方式結(jié)合起來。企業(yè)招聘選拔是個(gè)在試錯(cuò)中學(xué)習(xí)的過程。而作為求職者應(yīng)對(duì)面試時(shí)，要事先對(duì)崗位做針對(duì)性的了解，然后做好“表演”。

賈晉峰發(fā)表了自己的觀點(diǎn)。他認(rèn)為面試只是選拔的一個(gè)方面，是一個(gè)驗(yàn)證的環(huán)節(jié)，重要的是交流。面試的雙方都要把握好關(guān)鍵點(diǎn)。對(duì)企業(yè)來說關(guān)鍵點(diǎn)就是該崗位所必須的核心技能，面試過程中也是對(duì)被試者是否具備這些核心技能的了解與確認(rèn)。對(duì)于被試者而言，要展現(xiàn)出所面試的崗位要求具備的核心技能。他還提到，我們沒有必要完全規(guī)避自己的缺點(diǎn)，而是可以選擇坦陳自己的缺點(diǎn)，供用人單位更好的安排適合的工作。另外，寬松氛圍下的聊天可能會(huì)給面試者帶來意外的收獲。

賀志明提出，前面提到的兩個(gè)問題其實(shí)是相輔相成的。了解了如何選拔他人，也就了解了自己如何應(yīng)對(duì)。他指出，面試并不能一下子確定候選人，否則便沒有試用期的必要了。選拔方法有很多種，可以互相印證和套用。他認(rèn)為中層管理者最重要的是行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和帶隊(duì)能力。他所在企業(yè)采用的方法是，在面試時(shí)針對(duì)被試者簡歷中寫到的東西進(jìn)行縱深提問，看其是否干過，干得怎么樣，還有其語言表達(dá)能力如何。對(duì)于求職者而言，可以換位思考。首先要了解求職企業(yè)的企業(yè)文化、崗位要求等方面，并對(duì)根據(jù)其要求準(zhǔn)備一些案例在面試時(shí)進(jìn)行說明。

陸偉結(jié)合自己多次求職的經(jīng)歷發(fā)表了自己的看法。在他曾經(jīng)做過實(shí)習(xí)生和助理的面試，對(duì)基層員工的面試更看重專業(yè)能力，但是很多人錄用后段時(shí)間就會(huì)離開，因此后來企業(yè)在基層員工的選擇上更看重是否能留得住。

陸偉認(rèn)為中層管理者最重要的是考察職業(yè)技能、帶團(tuán)隊(duì)的能力以及對(duì)某一項(xiàng)目的理解。他還分享了一些自己被面試的經(jīng)歷。在應(yīng)聘一家網(wǎng)絡(luò)公司時(shí)曾被問及“如何分配豬的成本”的問題。他還提到，在求職者角度來看，參加面試的次數(shù)多了，便能從中總結(jié)很多的經(jīng)驗(yàn)。

趙妍分享了自己本科畢業(yè)參加的一次集體面試的經(jīng)歷。她認(rèn)為自己取勝的關(guān)鍵是在發(fā)言時(shí)會(huì)挑選自己可以接受的觀點(diǎn)進(jìn)行補(bǔ)充，通過別人的觀點(diǎn)啟發(fā)自己的思考。她目前所在的企業(yè)更看重的是“愛學(xué)習(xí)”和人際交流能力強(qiáng)的人。而人際交流能力不僅是考察面試時(shí)的溝通能力，還要看其在非正式談話中的表現(xiàn)，結(jié)合被試者在不同場合的不同特點(diǎn)綜合來判斷。她現(xiàn)在的企業(yè)沒有人事部門，制度比較粗泛——“誰能和財(cái)務(wù)相處的好就用誰”。

肖楠提到了一個(gè)“逆向選拔”的觀點(diǎn)。她認(rèn)為對(duì)于基層員工，重要的是職業(yè)技能、過往所在的公司、崗位技能等，來自競爭對(duì)手公司的應(yīng)聘者會(huì)優(yōu)先考慮。對(duì)于中層管理者，重要的是溝通能力和組織能力。對(duì)于高層管理者，重要的是德，與戰(zhàn)略的把控能力。她還結(jié)合自己經(jīng)歷過的兩次面試中，面對(duì)不同的面試考官，自己不同的表現(xiàn)獲得錄取的經(jīng)歷。她認(rèn)為，在面試時(shí)合面試官心意的說法是很重要的。

陳鍇老師談到，細(xì)節(jié)影響成功。他舉了一個(gè)新老師試講的案例，他們?cè)芙^了一個(gè)資質(zhì)不錯(cuò)但是講課時(shí)總是看向窗外的被試者。他還講到自己經(jīng)歷過的一次壓力面試，在參加國家安全審核員面試中，被問及企業(yè)廚房插座如何安置的問題，且被不斷追問如果有人觸電，他要怎么處理一系列的問題。對(duì)于如何獲得自己心儀崗位，他認(rèn)為要把面試考官當(dāng)做客戶來研究。

陳智勝提到，企業(yè)中層管理者崗位技能和背景都很重要。不同企業(yè)看重的方面不同。對(duì)于求職者來說，要進(jìn)行目標(biāo)匹配，找準(zhǔn)方向。

劉劍指出，在他所在的行政事業(yè)單位公示錄用，選拔有兩種方式。一是上級(jí)推薦—組織談話—公示錄用；二是筆試—面試—公示錄用。有時(shí)會(huì)出現(xiàn)選拔出的干部得不到群眾擁護(hù)的問題。他認(rèn)為現(xiàn)在的選拔機(jī)制確實(shí)存在一些問題，對(duì)于基層選拔暫且沿用原有的方法，中層選拔已經(jīng)暫停了這一方法。他還提到，一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)會(huì)針對(duì)選拔考試的題庫進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，導(dǎo)致按題庫準(zhǔn)備的人回答的順暢，得到高分，而真正有能力，基于自己經(jīng)驗(yàn)應(yīng)試的人卻被淘汰。陳鍇老師也指出，有很多時(shí)候存在個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和考試結(jié)果不同步的問題。

斯然談到了習(xí)大大提出的“不唯分?jǐn)?shù)，不唯學(xué)歷，不唯年齡，不唯GDP”的用人觀。一些考霸被錄用的問題其實(shí)是自有體系的混亂造成的。

有多年HR從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的劉春嘉發(fā)表了自己的觀點(diǎn)。引進(jìn)人才要明確在招聘時(shí)看重的是什么。經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、筆試只是基準(zhǔn)，重要的是通過面試看到“冰山下的東西”，即動(dòng)機(jī)、潛力、價(jià)值觀等，這次才是達(dá)成工作結(jié)果最主要的因素。通過標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定和面試問題的設(shè)計(jì)，能夠有效進(jìn)行判斷。她一直采用的是BEI訪談法，通過問題挖掘被試者潛在的素質(zhì)項(xiàng)。只有基于過去的經(jīng)歷及其結(jié)果，才能考察一個(gè)人真實(shí)的能力。素質(zhì)模型的應(yīng)用能為面試官提供考察的標(biāo)準(zhǔn)，更加客觀、可信。她還提出，面試對(duì)一個(gè)人的判斷只能達(dá)到40%—50%，所以試用期也是必要的。對(duì)于如何通過面試獲得自己心儀的崗位，她認(rèn)為一是要真誠，表達(dá)出自己的過往經(jīng)驗(yàn)和內(nèi)心的想法，粉飾是無用的，遇到專業(yè)的面試官就會(huì)被發(fā)現(xiàn)；二是要注重細(xì)節(jié)，表現(xiàn)出自己對(duì)面試的重視。

張欣也提出，現(xiàn)有的情境面試的問題在于只能獲知被試者是否知道在某類情境下的“正確反應(yīng)”，并不能考察被試者在該情境下的真實(shí)反應(yīng)。解決這一問題的方法就是可以采用劉春嘉和賀志明談到的BEI訪談法，通過追問被試者做過什么，發(fā)揮了怎樣的作用，結(jié)果是什么，他有什么思考來判斷其真實(shí)能力水平。

最后，龔文老師作了總結(jié)發(fā)言。他首先肯定了前面大家提到的針對(duì)不同崗位進(jìn)行選拔和通過不同方法來達(dá)成共識(shí)這兩點(diǎn)。對(duì)于第一個(gè)問題，如何選拔中層管理者，龔老師講到BEI訪談法的重要性。通過預(yù)算、時(shí)間節(jié)點(diǎn)、協(xié)調(diào)資源、問題處理等方面的追問，可以充分了解被試者。在訓(xùn)練面試考官時(shí)，曾要求一個(gè)問題追問到12—15分鐘。現(xiàn)在某機(jī)構(gòu)選拔中高層管理者時(shí)，采用讓每個(gè)被試者分別與10個(gè)考官每人聊2個(gè)小時(shí)的方法進(jìn)行，各考官之間還可以進(jìn)行交流綜合做出判斷。這個(gè)方法成本極大，但非常有效，適用于資深管理人的選拔。

對(duì)于在座很多非HR同學(xué)，在職場中打拼，一個(gè)很重要的本事是讀懂別人。方法便是通過追問讓對(duì)方說話。有一些人脾氣急，能力強(qiáng)，善于快速判斷，這種人很容易從基層晉升到中層管理，但這樣的人在選助手時(shí)最大的問題便是快速判斷。

對(duì)于壓力面試，龔老師分享了自己曾經(jīng)的一個(gè)案例。他還指出，規(guī)范的面試一般為45—60分鐘，可以在最后幾分鐘拋出壓力問題，看被試者的瞬間反應(yīng)，比如“你不知道面試應(yīng)該穿西裝嗎？”“你的工資足夠你買身上的西裝嗎？”之類，這樣的問題通常會(huì)在3分鐘內(nèi)結(jié)束，結(jié)束后通常會(huì)對(duì)被試者表示抱歉。壓力問題可能與專業(yè)技能相關(guān)，也可能不相關(guān)。

對(duì)于被面試者，龔老師提出，優(yōu)秀的結(jié)構(gòu)化面試一定是在一種寬松的環(huán)境中進(jìn)行的，是以一種“貌似”非結(jié)構(gòu)化面試的狀態(tài)下完成結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容。

不要以為對(duì)方是在做非結(jié)構(gòu)化面試。真正的面試高手是會(huì)以順著對(duì)方的邏輯沿著自己的思路來提問。不會(huì)機(jī)械地打斷被面試者，或者提醒被試者在面試，容易誘使被試者更多的欺騙。另外，不同的公司選拔標(biāo)準(zhǔn)不同。低級(jí)的公司更看重社會(huì)背景，稍高級(jí)一點(diǎn)的公司看中專業(yè)技能，而采用BEI訪談法進(jìn)行面試的公司，說明其管理已經(jīng)達(dá)到了一定的水平，更值得考慮。對(duì)面試的準(zhǔn)備不是從面試前開始，而是從現(xiàn)在開始，日積月累，到面試時(shí)才會(huì)有話可說。我們還要默認(rèn)面試官知道并且干過我們所說的經(jīng)歷。

下一期明是壇活動(dòng)暫定于11月22日進(jìn)行。