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1

被關(guān)系打敗的人

認識小科，是在管培生入職展示會上，我是評委之一。

他帶領(lǐng)小組，硬是把一個枯燥的主題，編排成了一場喜劇小品，亮點四溢，引入側(cè)目。

于是，動員他去了我部門。

工作中，他確實也是那種純粹的陽光男孩，上進，積極，讓人感到沁人心脾。

當他要跳槽，我竟有點不舍。

一晃4年，機緣巧合，再次相見，傾談了3個多小時。

席間，他突然問我：

“在大公司混，努力和關(guān)系比起來，還是關(guān)系更重要一點吧？”

我有點詫異，他解釋，有一個晉升機會，和一同事競爭。自已感覺各方面都比對方高幾個level，但贏家卻是對方，后來聽說對方在總公司有后臺......

我一時語塞，只是蒼白的勸他，但心里過意不去，回來后，想了幾點，寫出來算是回應(yīng)，也希望能幫到有同樣困惑的小鮮肉。

2

隱蔽的技能

其實把“努力”和“關(guān)系 ”對立起來并不合適，“搞關(guān)系”也是一種努力，只是這種努力讓人感覺擺不上臺面，所以可以稱為“隱蔽的技能”。

“隱蔽的技能”就像海面下的冰山，外面看不到，卻起到?jīng)Q定作用。

說“外面看不見”， 是因為，沒人會分享自己的絕招，包括那些偉人的自傳，都是美圖后的呈現(xiàn)。絕招往往是說不出口、不可宣揚的，既不符合主旋律，也不能標榜自傳者，所以藏著更好。

說“起決定作用”，是因為，按照均衡博弈法則，但凡完全公開的秘密，會被立即消化，競爭者們的整體收益會趨于零，誰也贏不了誰。所以，一劍封喉的，往往是那些隱蔽的東西。

我想說明的是，如果小科的對手真有后臺，那是硬傷，沒轍。

但是還有一種可能，就是“后臺”是營造出來的，那么這種能力就屬于“隱蔽技能”了。

說個真實的事。

我見過一個晉升很快的人，傳說他和集團某位大領(lǐng)導是親戚，因為是同樣的姓氏，來自同一個地方，這很容易讓人遐想。

關(guān)鍵是，據(jù)有人反映，在不同場合，均見到兩人同出入，傳言似乎被坐實。

過了N年，陰差陽錯，我終于確切得知，那哥們與大領(lǐng)導一毛錢關(guān)系沒有，可那又如何？我并不會敲鑼打鼓到處宣揚，畢竟與我何干呢？但是，那哥們卻享受了這種“謠言紅利”。

要說明的是，人家能力也很強，當然，也更懂得借勢。

“隱蔽技能”最有意思的一點在于，無法證實，不便言說。

就像上面那個事兒，具體人家怎么操作的，根本無法得知。

而這事兒又很巧，沒證據(jù)是那哥們自己造的謠，所以你還不能說他如何如何。

你看，這種“借勢”就是“隱蔽技能”的蕓蕓一隅，都屬于一種民間智慧吧，很難登大雅之堂，只存在于野史的犄角旮旯，然而這種智慧，恰恰不能移植和嫁接，是某種形勢下的特定產(chǎn)物，因此也很難習得。

你只能觀察，只能猜測，只能自己默默嘗試，偶爾蒙中了，你只會愜意一笑，對自己說道：“哦，原來是這樣”。然后把這個秘密永遠封裝起來。

3

隱蔽的后臺

真實情景下，真正有后臺的人，會極力避免爆光，甚至更名改姓，知道他們身份的人，往往也是小圈子中的人。

所以，他們的后臺是隱蔽的，而這類人也是少數(shù)。

大多數(shù)人，要想不斷晉級，則需要去尋找一個后臺。這不是什么蠅營狗茍，而是人之常情，如果沒人為你背書，相信我，你走不了多遠。

那么問題來了，一非親，二非故，人家憑什么為你背書？哪道你拎兩盒月餅，別人就把你當自己人么？

第一個方面，要知道惻隱之心為分很多種，有一種叫：“惜才”。

社會心理學家亞當斯曾說過：公平是所有人心中的共同準則。

當你自身很卓越時，別人就有幫你的沖動，反過來也成立，當你很懶散，人家也會殺心四起。

第二個方面，你是否擁有“想像空間”？決定了人家是否愿意背書。

就像女孩找老公，有人找金龜婿，有人找潛力股，后者被選中，并不是因為當下的價值，而是因為擁有“想像空間”。

所以，別人對你的幫扶，也是因為他相信在將來的某個時點，能把前期投入變現(xiàn)。

當然這種變現(xiàn)是抽象的，要知道，所有人都會心存江河日下的擔憂，幫助一個冉冉新星，也是博弈將來不確定性的加注。

兩個方面都聚焦一個根本，那就是，你到底夠不夠優(yōu)秀？夠不夠出眾？這是前提，領(lǐng)導們的眼光都很賊的，你休想拿人體藝術(shù)當毛片。

當然，很重要的一點，你也要學會表現(xiàn)自己，在蕓蕓之中，讓領(lǐng)導發(fā)現(xiàn)你，我之前寫過幾篇此類文章，文末有鏈接，供參考。

那么，好后臺要具備什么特征呢？

第一，要身處核心決策層，這和做大客戶銷售有點像，核心決策層內(nèi)的人才有能量；

第二，其自身也要有上升空間，俗話說：一人得道，雞犬升天，就是中國仕途的路線圖，這種一連串效應(yīng)，在職場上也是屢見不鮮的；

第三，在級別上要至少高你兩個檔位，你與后臺職權(quán)級別空間越大，可操作性就越強。可以參考《決定命運的，往往是你領(lǐng)導的領(lǐng)導》。

這小節(jié)叫“隱蔽的后臺”，很多時候，后臺并非你晉升決策的直接參與者，他們隱蔽的地方在于，可以在適當?shù)年P(guān)口給你指條路，這才是最珍貴的東西。

一個年輕職場人，最大的敵人是元無知，他不知道自己不知道什么，有人在身后拿個探照燈，路就好走多了。

4

隱蔽的規(guī)則

每家公司的晉升規(guī)則是不同的，包含顯性規(guī)則和隱蔽規(guī)則，很多時候，你的任務(wù)就是搞清楚這些規(guī)則，當然重點是那些隱蔽的規(guī)則。

顯性規(guī)則容易理解，各家公司差異很大，有的論資排輩，有的績效為先，這些是導向，里面會充斥很多細節(jié)和明文，你需要去了解研究。

有意思的是，和很多人溝通，他們竟然連這些都沒搞明白，看來還是晉升的欲望不夠強大。

那么，什么是晉升的隱蔽規(guī)則呢？

就是沒有寫出來，卻被默認遵守的一些規(guī)則。這些規(guī)則之所以沒寫出來，往往意味著，允許特殊情況發(fā)生。

沒寫出來的規(guī)則，和因此發(fā)生的特殊情況 ，都可被視為隱蔽的規(guī)則。

怕你蒙圈，放到一個具體場景中來。

一家企業(yè)，董事長曾在內(nèi)部高管會議中發(fā)話，公司盡量起用35歲以下的干部。所以，人力資源部會通過顯性規(guī)則為超出者制造障礙，但卻不會透漏真實原因。

一次，副總經(jīng)理提議晉升某37歲的干部，原因是他在核心崗位多年，專業(yè)能力很強，如不晉升，可能被競爭對手挖角。

最后，董事長和人力資源都同意了此提議。

請問這個場景中的隱蔽規(guī)則是什么？

是35歲的生死線？當然是，其實還要包含那個特殊案例。

35歲的晉級線，以及那些特殊的案例，都屬于隱蔽規(guī)則的范疇。

之前提到的后臺，可以作為洞悉隱蔽規(guī)則主要通道。

身處黑暗中的人，更知道什么叫黑暗，身在決策圈里的人，才懂得真正的游戲規(guī)則。

你可能會問我，后臺是獲取隱蔽規(guī)則的唯一路線嗎？

還真不是，除此之外，很重要的就是內(nèi)部社交。

管理學泰斗弗雷德·盧桑斯做過一個研究，對450名管理者進行調(diào)研，以了解他們的精力分配情況。

然后，把一般管理者和頻繁晉升者進行比對，有了很顛覆的發(fā)現(xiàn)。

一般管理者，81%的時間用于日常管理事務(wù)，19%的時間用于社交。

而頻繁晉升者48%的時間用于社交，52%的時間用于日常管理。

看出差別了嗎？

由于這455名管理者中，絕大多數(shù)并非市場人員，所以他們的社交更可能是內(nèi)部社交。

“內(nèi)部社交”的意義在于，獲得更為核心的信息，以洞察存在的隱蔽規(guī)則。

這也于與我的日常觀察相符。我所見能高效晉升的人，往往都很注重內(nèi)部社交，他們和各個關(guān)鍵崗位，例如人力資源，老板秘書，會議行政都會有不少交際。

這就是獲取隱蔽規(guī)則的另一條路線。

針對大型公司，還有一點可說。

你可以通過之前晉升的人，來總結(jié)出一些規(guī)律，因為是大公司，晉升仿佛流水線，樣本也足夠多，規(guī)律因此更可信。

敲一下黑板，這種規(guī)律往往是一種趨勢，你不要想當然以為會趨于平衡。

什么意思呢？

還是說一個場景：

一個大公司，經(jīng)常提拔市場部的人，而產(chǎn)品部的人，卻總得不到晉升，你覺得這種趨勢會被平衡嗎？也就是說，過段時間，產(chǎn)品部門的人，是否會有許多人晉升？因為，這樣看起來會更公平一些。

這是我們對概率的誤解，總以為平衡是根本，比如拋一枚硬幣，只要次數(shù)夠多，正反概率都是50%，很平衡。

但這是自然界的概率，是一種均態(tài)式的。而只要關(guān)系到人文，概率往往是極差式的。

所以，往后推算，市場部晉升的概率還是很大，或者更大。

老子很早之前就說過：

“天之道，損有余而補不足。人之道，則不然，損不足以奉有余?！?/span>

其實也就是這個意思。

所以，富的越富，窮的更窮，某個晉升路徑，也會一直被強化。

5

隱蔽的瑕疵

既然你能讀到這里，足以說明你想晉升的欲望，所以，最后一個提醒是：

再小的瑕疵，隨著晉升層次，會被無限放大。

說個真實的案例。

某主管能力出眾，完全可以晉升更高的職位，結(jié)果被駁回，真實的原因是什么，他自己也不知道。

如果說是他褲子的原因，估計打死他都不信，但確實就是如此。

他裝扮很有個性，很時尚，經(jīng)常穿條九分褲，船底襪，露著白白的腳脖子。這讓決策者覺得，他不像個當領(lǐng)導的樣子，所以......

你一定覺得很扯，決策者們怎么能這么偏見？這么憑感覺？太沒道理了。

可真的就是如此，我的一篇文章，曾寫過這種心理機制，人都有用簡單問題替代復(fù)雜問題的傾向。

因此，“看起來像不像個領(lǐng)導？”，取代了“適不適合做領(lǐng)導？”，前面那個問題更容易判斷。

你還會說，這種判斷本就是一種主觀臆斷，一點都不科學。

沒錯，決策這東西根本沒有科學可講，很多時候就是憑感覺。

通用前CEO韋爾奇，曾說過，自己一生中最艱難的事，是選接班人。

一共3個候選人，其中兩個是他心儀的，而兩人都表示如果不能選上，會離開通用。

這讓韋爾奇異常抓狂，他用數(shù)據(jù)，用理性分析兩人，根本也決不出勝負，在糾結(jié)了三周后，他終于用腳投票，選擇了杰夫。

后來，記者問韋爾奇，為什么選擇杰夫？

這老人家也很窩火的說：“我特么也想知道為什么，就是感覺，感覺，這還不夠嗎？”

怎么評價這事兒？感性最終戰(zhàn)勝了理性？

也可能是落選者某個缺點在關(guān)鍵時刻被放大，一條不合韋爾奇心意的領(lǐng)帶，一句不合時宜的回答，誰知道呢？反正，只存在韋爾奇的潛意識中。

所以，我想說的是什么呢？

越在初期，你的瑕疵越無關(guān)痛癢，但越往上攀升，瑕疵就會被逐漸放大，直到你不能承擔。

這有點像“彼得定律”的另一種說法。

那么具體建議是什么呢？

常規(guī)性事務(wù)上，中庸好過個性。

首先你要理解什么叫常規(guī)性事務(wù)，穿衣打扮，坐姿語調(diào)，日常的待人接物，這些都屬于，不建議你去玩?zhèn)€性，中庸一點比較好。

你可以想想你的領(lǐng)導，或者領(lǐng)導的領(lǐng)導，是不是都是長年深色長褲，淺色襯衫？就算休閑服也是老氣橫秋。

這些都是中庸的表現(xiàn)。

當然，你會說發(fā)布會上，穿牛仔褲的喬布斯，可能還會說，口無遮攔的董小姐，他們都很個性。

好吧，世界上有兩種人，一種是創(chuàng)造趨勢的，萬里挑一，他們可以玩?zhèn)€性；另一種是追隨趨勢的，蕓蕓大從，最好中庸。

從概率角度講，你應(yīng)該是后者。

6

澄清兩點：

一、

隱蔽技能要在顯性技能的基礎(chǔ)上才會有用。

你要有一個好的底子，否則，就是白扯。

就像《孫子兵法》，很多人以為是講以弱勝強，其實不然，它講的是，如何在優(yōu)勢占盡的前提下，而不痛失好局的智慧，很多人不是恰恰需要這種智慧嗎？

二、

天生關(guān)系戶，是硬傷，無解。

有人天生就是兔子，作為烏龜又有什么辦法？但是兔子畢竟是少數(shù)，烏龜卻眾多，你可以成為烏龜中最快的那一只。

版權(quán)聲明：本文來源良大師（ID：lang-da-shi），授權(quán)轉(zhuǎn)載。不代表人大商學院EMBA立場，僅供參考、交流之目的。

作者簡介：徐大維，又稱良大師，知名培訓顧問，原平安集團渠道總監(jiān)，香港理工大學管理碩士，簡書簽約作者。