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【MBAChina網(wǎng)訊】隨著2017年各大房企業(yè)績(jī)相繼出爐，千億俱樂部再度擴(kuò)容，集中化規(guī)?；殉晌磥碲厔?shì)，當(dāng)百?gòu)?qiáng)房企在2018年繼續(xù)努力做大做強(qiáng)時(shí)，房地產(chǎn)行業(yè)的人才管理面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。如何對(duì)高端人力資本的獲取、儲(chǔ)備，以及對(duì)他們的有效利用成為各大房企人力資源管理的新命題。這種焦慮在一場(chǎng)中國(guó)二百余位房地產(chǎn)行業(yè)HR高層一同探討新秩序下的房地產(chǎn)企業(yè)如何重塑人才標(biāo)準(zhǔn)的主題活動(dòng)上迎刃而解。

3月29日，由北森人才管理研究院主辦的《中國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)人才白皮書》發(fā)布儀式在廣州舉行，活動(dòng)以“從看見到創(chuàng)見——重塑人才標(biāo)準(zhǔn)，驅(qū)動(dòng)房地產(chǎn)行業(yè)新秩序“為主題，為房地產(chǎn)人才需求勾勒出精準(zhǔn)的人才畫像。

中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院組織生態(tài)與人才戰(zhàn)略教授、MBA項(xiàng)目中心主任、中國(guó)人力資源理論與實(shí)踐聯(lián)盟秘書長(zhǎng)周禹在現(xiàn)場(chǎng)接受新浪地產(chǎn)的專訪中表示，當(dāng)前繁榮的房地產(chǎn)市場(chǎng)，掩蓋了房企對(duì)用人的標(biāo)準(zhǔn)誤區(qū)，而人才離差正在促使房企加速洗牌。

“首先我們要正確看待房地產(chǎn)形勢(shì)!”

周禹談到，宏觀大勢(shì)與房地產(chǎn)行業(yè)的大勢(shì)變化直接影響到房企業(yè)務(wù)最基本的戰(zhàn)略決策。如今社會(huì)主要矛盾轉(zhuǎn)化成了日益增長(zhǎng)的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾，這意味著房企從高速增長(zhǎng)到高質(zhì)量發(fā)展的轉(zhuǎn)變。房企敢于打破自己的規(guī)模優(yōu)勢(shì)，精耕細(xì)作持續(xù)投入，強(qiáng)化質(zhì)量?jī)?yōu)勢(shì)，踏踏實(shí)實(shí)地把產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量做精做實(shí)做透。

其次，國(guó)家房地產(chǎn)政策的緊縮，讓房企面對(duì)長(zhǎng)效政策不要抱僥幸心理，國(guó)家對(duì)房住不炒、租購(gòu)并舉的落實(shí)確定，這就意味著其實(shí)地產(chǎn)企業(yè)要主動(dòng)作為敢于自斷其臂，去析出那些投資的、投機(jī)的，短期操盤的購(gòu)房需求。同時(shí)，要跟隨國(guó)家大勢(shì)去回歸客戶真實(shí)需求快速孵化發(fā)展新動(dòng)能業(yè)務(wù)，打破一直以來習(xí)慣了賺大錢、賺塊錢的路徑依賴和感受依賴，學(xué)會(huì)賺慢錢，賺質(zhì)量錢、賺辛苦錢，賺薄錢，賺長(zhǎng)線。

最后，多主體供給、多渠道供應(yīng)概念的提出，這都決定了未來房子品類的形態(tài)會(huì)越來越多元化，它的供給渠道，以及發(fā)生方式越來越多元化。因此，房地產(chǎn)企業(yè)都需要探索轉(zhuǎn)型，無論是采取孵化新動(dòng)能的模式，還是內(nèi)部再去創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)模式，還是直接用資本杠桿并購(gòu)模式，都在探索新動(dòng)能，升級(jí)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，從而做到能力和價(jià)值鏈的延伸和轉(zhuǎn)型。

周禹告訴記者，人力資本管理具有典型的逆周期特征，做好人力儲(chǔ)能，是對(duì)下一個(gè)周期起飛的優(yōu)先的一個(gè)能力的鋪墊和積累。房企現(xiàn)在除了做業(yè)務(wù)的探索性布局和投資之外，更要做人力資本的優(yōu)先的孵化和培育的投資，要為已經(jīng)到來的白銀階段的轉(zhuǎn)型，做好能力的儲(chǔ)備。他強(qiáng)調(diào)，現(xiàn)在是人力資本管理價(jià)值化的最佳時(shí)期，“我們房地產(chǎn)行業(yè)不倒退，只會(huì)向前地進(jìn)入了資本和人力資本雙重重資產(chǎn)的時(shí)代。人力資本的這種資產(chǎn)屬性，來會(huì)越來越成為我們房地產(chǎn)行業(yè)和企業(yè)，最重要的核心資產(chǎn)和核心資源，進(jìn)入我們的能本時(shí)代?！?/p>

盡管目前大多數(shù)房企還在消耗著過去幾十年在黃金跑道周期積累的紅利，但是有的企業(yè)已經(jīng)開始對(duì)高端人力資本的獲取、儲(chǔ)備，對(duì)他們的有效利用，以及針對(duì)高端人力資本的機(jī)制創(chuàng)新、配套創(chuàng)新，走在很前沿了。

在周禹看來，這不合邏輯，“只要我有錢，我就去拿最好的地，和只要我有錢，就去聘最好的人一樣，依然是一種傳統(tǒng)房地產(chǎn)的土豪邏輯和暴發(fā)戶邏輯!”周禹強(qiáng)調(diào)，“高薪興奮劑模式”加“人才價(jià)格戰(zhàn)”是絕對(duì)不能持續(xù)的。也許今天短期看，很熱鬧、有效果，但是這不僅在經(jīng)濟(jì)效率邏輯上不可持續(xù)，在社會(huì)政治邏輯上也不可持續(xù)。“如果企業(yè)能用?？粕湍軇?chuàng)造人家用碩士生才能創(chuàng)造的價(jià)值，這說明企業(yè)管理水平更高。如果優(yōu)勢(shì)企業(yè)有能力去儲(chǔ)備所謂的高端人才，那企業(yè)就要有機(jī)制和手段去提取他的價(jià)值溢價(jià)，讓他們的激勵(lì)和回報(bào)機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)起來，把人才資源轉(zhuǎn)化為資本回報(bào)?！?/p>

那么，命題來了，在行業(yè)的拐點(diǎn)期，怎么讓人力資源的真實(shí)效力和這種報(bào)酬溢價(jià)之間回歸理性?如何打造合理科學(xué)的人才管理機(jī)制、治理機(jī)制和激發(fā)機(jī)制?周禹戲稱自己是一個(gè)理想主義者，從他的學(xué)者角度看，企業(yè)要學(xué)會(huì)不要以人為本，一定是以用為本、以奮斗為本、以價(jià)值創(chuàng)造和轉(zhuǎn)化為本?！皩W(xué)歷、過去的職業(yè)經(jīng)歷，當(dāng)然這些附加信號(hào)很重要，是HR聘用人的一些技術(shù)分析要素，但是，以用為本，使用導(dǎo)向的企業(yè)，在人才入職之后，就要把這些信號(hào)價(jià)值都擠壓掉，大家同場(chǎng)競(jìng)技，同一起跑線靠真本事說話，最終憑本事在績(jī)效上體現(xiàn)差異?！?/p>

人才培養(yǎng)之后就是放權(quán)，讓他擔(dān)責(zé)?！昂?jiǎn)單來說就是激活、賦能、授權(quán)，充分讓小團(tuán)隊(duì)甚至是個(gè)體，讓他就敢于去全情投入地去充當(dāng)他的這種責(zé)任性角色。授權(quán)，給他們空間，高度市場(chǎng)化之后，對(duì)人力資源和人力資本，企業(yè)是需要算大賬的，假如我派出去十個(gè)將軍去打仗，而且今天由于環(huán)境動(dòng)態(tài)性非常高，不可預(yù)計(jì)、高度不確定性、試錯(cuò)了，但是沒關(guān)系，在這種裂變、多樣化和發(fā)散激活的過程中，讓認(rèn)有最充分的機(jī)會(huì)能夠從下至上，涌現(xiàn)出價(jià)值創(chuàng)造能力卓越的真人才，他們給你帶來的價(jià)值回報(bào)，足以去覆蓋在激活、釋放和探索中失敗帶來的成本”。好的地產(chǎn)企業(yè)，都是很敢于放手，解放就是生產(chǎn)力，企業(yè)在使用上激活、授權(quán)、賦能，讓他擔(dān)責(zé)，然后給他空間容錯(cuò)試錯(cuò)。周禹說這是“一種對(duì)人力資本進(jìn)行價(jià)值管理、風(fēng)險(xiǎn)對(duì)沖管理的邏輯”。

當(dāng)我們問到底什么才是今天對(duì)地產(chǎn)企業(yè)的人最給力的激勵(lì)，周禹用一句話給了答案，“給他賦予權(quán)責(zé)角色，讓他有權(quán)同時(shí)擔(dān)責(zé)，如果他有權(quán)利分享剩余的話，他就要擔(dān)當(dāng)劣后風(fēng)險(xiǎn)?！?/p>

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