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　　1.校園招聘的現(xiàn)狀

　　校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑。狹義是指招聘組織(企業(yè)等)直接從學校招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。廣義是指招聘組織(企業(yè)等)通過各種方式招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。目前企業(yè)在校園招聘中的流程大致如下：招聘信息通知，招聘宣講會，現(xiàn)場申請，簡歷初審，筆試，面試，結(jié)果反饋。企業(yè)要在有限的招聘時間內(nèi)通過這些程序從眾多應(yīng)聘者中遴選出企業(yè)需要的人才是一件不容易的事，而一個良好企業(yè)形象的塑造往往也正貫穿于這些招聘活動之中。

　　隨著近年來畢業(yè)生就業(yè)群體人數(shù)的猛增，企業(yè)校園招聘成為畢業(yè)生求職就業(yè)的主要渠道，同時也是學校釋放就業(yè)壓力的重要途徑。2011年10月到2012年4月，我們針對江西省部分高校畢業(yè)生的抽樣問卷、訪談?wù){(diào)查取得的一項調(diào)查結(jié)果顯示：73.15%的被調(diào)查畢業(yè)生是通過校園專場招聘會或校內(nèi)大型供需見面會找到工作的，而通過其他方式找到工作的畢業(yè)生僅占26.85%。這充分說明企業(yè)校園招聘在畢業(yè)生就業(yè)活動中的重要地位和作用。然而與此同時，針對一些進入高校招聘的企業(yè)的調(diào)查結(jié)果顯示：76.43%的企業(yè)認為在高校的校園招聘沒有達到預(yù)想的效果，不僅不能招到非常優(yōu)秀的員工，而且由于招聘的倉促進行導致組織招聘活動出現(xiàn)許多狀況進而影響了企業(yè)的形象。在對高校就業(yè)處就業(yè)指導老師的采訪中，我們還得到這樣的信息，目前高校的就業(yè)群體基數(shù)比較大，就業(yè)處的人力、物力資源和硬件條件有限，組織就業(yè)指導工作和宣傳招聘信息的渠道較少，很多情況下會造成招聘企業(yè)和畢業(yè)生的聯(lián)系脫節(jié)，導致企業(yè)招聘畢業(yè)生參與率低，招聘效率低下。由此可見，基于種種客觀條件，以企業(yè)、高校、畢業(yè)生為主體的校園招聘目前處于招聘效率不高亟待探索發(fā)展高效招聘模式的階段。

　　2.影響企業(yè)校園招聘的主要原因

　　企業(yè)的校園招聘涉及到企業(yè)、高校、畢業(yè)生三個主體，我們根據(jù)這三個主體在實際情況中的角色特點將影響企業(yè)校園招聘的主要原因歸納為一下幾點：

　　2.1企業(yè)招聘隊伍人員結(jié)構(gòu)不合理，缺乏統(tǒng)一的評價標準

　　企業(yè)在進行校園招聘時會成立校園招聘項目組，該項目組成員既有人力資源部成員也有用人部門的相關(guān)人員，但部分企業(yè)認為招聘只是人力資源部的職責，其他部門不參與企業(yè)的校園招聘。這種不合理的機構(gòu)難以應(yīng)付校園招聘中的所有情況，如當畢業(yè)生問起直接用人部門的具體情況而人力資源部員工無法回答時，就容易在畢業(yè)生中形成該公司員工不專業(yè)的印象而影響企業(yè)的形象。更為嚴重的是，這種結(jié)構(gòu)容易導致所招人員不符合用人部門的要求情況發(fā)生。

　　而且，招聘人員在甄選人才時難免產(chǎn)生的一些心理誤差。例如首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、感情效應(yīng)等。由于缺乏統(tǒng)一的評價標準，各測評小組成員的側(cè)重點和價值觀不同，對同一個應(yīng)聘者往往看法不一。且部分招聘團隊在進行人才甄選時，挑選表現(xiàn)最出色的應(yīng)聘者而未考慮到“人職匹配”最求的“最適合”，導致應(yīng)聘者即使被錄取，也將面臨辭職的情境。這極大地影響了招聘的準確性，從而也增大了招聘成本。

　　2.2企業(yè)招聘時機選擇不適，甄選工具選擇不當

　　許多企業(yè)為了能夠得到最優(yōu)秀優(yōu)秀人才，產(chǎn)生先下手為強的觀念，開學初就開始在校園開展招聘活動。如此簽約的大學生可能在了解公司實際情況后不甚滿意，且許多學生在某公司應(yīng)聘成功后，還會繼續(xù)參加其他企業(yè)招聘會，一旦找到更合適的崗位，就將產(chǎn)生違約行為。而期末開展校園招聘的企業(yè)，則會因大部分優(yōu)秀人才都已找好工作，而使得來應(yīng)聘人員平均素質(zhì)水平不高，導致原計劃招聘數(shù)量減少或所招人員不能勝任該工作。這無形間降低了招聘效率。

　　校園招聘中常使用的甄選工具有:簡歷篩選、心理測驗、面試、無領(lǐng)導小組討論等。甄選工具選用不當，主要表現(xiàn)在甄選工具選擇單一或缺乏針對性。每種甄選工具都有其本身特有的信度和效度，測評工具本身自帶誤差。工具的預(yù)測效度各不相同，預(yù)測效度越低，則招聘過程中產(chǎn)生錯誤機會越大。因此在使用測評工具時，不能完全依賴于測評工具。

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